Kündigung
Eine Kündigung kann auch für Arbeitgeber eine herausfordernde und belastende Situation darstellen. Es ist essenziell, Ihre Rechte zu kennen und rechtzeitig angemessene Maßnahmen zu ergreifen.
Vergütung
Klarheit und klare Regelungen im Arbeitsvertrag vermeiden Streit. Vor Vertragsunterzeichnung ist es ratsam, Vergütungsparameter auszuhandeln und den Vertrag von einem Rechtsanwalt prüfen zu lassen.
Abmahnung
Eine Abmahnung kann eine schwierige Situation für Arbeitgeber sein. Sorgfältiges und überlegtes Handeln ist entscheidend.
Abfindungszahlung
Keine Verpflichtung zur Abfindungszahlung bei Kündigung. Erfahren Sie, wie Sie rechtssicher kündigen können.
Abwicklungsvertrag
Schnelle Rechtsklarheit mit einem Abwicklungsvertrag: Endet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und klar geregelt. Wir prüfen für Sie.
Aufhebungsvertrag
Erfahren Sie mehr über Aufhebungsverträge: Effiziente Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber mögliche Risiken für das Unternehmen.
Arbeitszeugnis
Arbeitgeber sind verpflichtet Arbeitszeugnisse zu erstellen. Wir helfen Ihnen bei der Formulierung.
Arbeitsvertrag
Unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen können sowohl von Vorteil als auch von Nachteil sein. Wir helfen Ihnen bei der Formulierung.
Freistellung
Freistellung: Keine Arbeit, dennoch Vergütung. Doch sie muss vom Arbeitgeber erklärt oder vereinbart werden. Klicken Sie für Details.
Mehr Informationen zu unseren Leistungen für Arbeitgeber
Unsere Kanzlei unterstützt Arbeitgeber umfassend bei allen rechtlichen Fragen im Arbeitsverhältnis. Wir bieten Ihnen kompetente Beratung und helfen Ihnen dabei, Ihre Rechte optimal zu verstehen und durchzusetzen. Vertrauen Sie auf unsere langjährige Erfahrung und lassen Sie sich individuell und fachkundig von uns beraten.
Um Kündigungen rechtssicher durchzuführen und potenzielle Fehler zu vermeiden, sollten Arbeitgeber besonders auf die Einhaltung von Kündigungsfristen und formale Vorschriften achten, wie etwa die ordnungsgemäße Dokumentation und die Beachtung von betrieblichen Mitbestimmungsrechten. Vor einer Kündigung ist es ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen, um mögliche Rechtsstreitigkeiten und finanzielle Risiken zu vermeiden.
Formale Anforderungen der Kündigung
Eine wirksame Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen und deutlich die betroffene Person identifizieren. Mündliche, per WhatsApp, Fax oder Email ausgesprochene Kündigungen sind nicht rechtswirksam. Nur dazu berechtigte Personen dürfen eine Kündigung aussprechen, anderenfalls kann diese vom Arbeitnehmer angefochten werden.
Berücksichtigung von Kündigungsfristen
Bei ordentlichen Kündigungen ist die genaue Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen entscheidend. Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, müssen Kündigungen darüber hinaus auch sozial gerechtfertigt sein.
Spezieller Kündigungsschutz
Bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte, genießen besonderen Kündigungsschutz. Vor einer Kündigung sollten besondere Vorschriften und eventuelle Abmahnungen berücksichtigt werden.
Fristlose Kündigungen
Eine fristlose Kündigung ist gemäß § 626 BGB nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten gerechtfertigt und erfordert eine schnelle und gründliche Aufklärung des Sachverhalts. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der relevanten Umstände erklärt werden.
Rechtsberatung
Eine fachkundige rechtliche Beratung vor einer Kündigung oder im Fall einer Kündigungsschutzklage seitens des Arbeitnehmers ist empfehlenswert, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und die Wirksamkeit der Kündigung sicherzustellen.
Die Vergütung des Arbeitnehmers für seine Arbeitsleistung stellt eine zentrale Verpflichtung des Arbeitgebers dar. Klarheit und klare Regelungen im Arbeitsvertrag sind entscheidend, um Streitigkeiten und unerwartete Ansprüche zu vermeiden.
Vertragliche Regelungen zur Vergütung umfassen die monatliche Bruttovergütung sowie die Abgeltung von Überstunden und mögliche Sonderzuwendungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgratifikationen und Betriebstreueboni. Rückzahlungsklauseln und Freiwilligkeitsvorbehalte sollten besonders sorgfältig formuliert werden.
Wenn ein Dienstwagen zur privaten Nutzung gestellt wird, sollten vertragliche Bedingungen festgelegt werden, insbesondere zu Rückgabebedingungen bei Kündigung oder längerer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.
Weitere Formen variabler Vergütung wie Tantiemen, Boni und Prämien werden ebenfalls vertraglich geregelt.
Zielvereinbarungen legen fest, welche Ziele der Arbeitnehmer erreichen muss, um variable Vergütungsbestandteile zu erhalten. Der Rahmen dieser Vereinbarungen wird typischerweise im Arbeitsvertrag festgelegt. Es ist wichtig, dass die Ziele klar definiert sind und objektiv erreichbar erscheinen. Wir unterstützen Sie gerne bei der Ausgestaltung entsprechender Regelungen im Arbeitsvertrag oder bei der Abwehr von Ansprüchen seitens der Arbeitnehmer.
Unsere Beratung hilft Ihnen, alle Aspekte Ihrer Vergütung rechtlich abzusichern und eventuelle Ansprüche durchzusetzen.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss ein Arbeitgeber üblicherweise einen Arbeitnehmer wegen vergleichbaren Fehlverhaltens abgemahnt haben, es sei denn, es handelt sich um ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten oder der Arbeitnehmer zeigt keine Bereitschaft zur Besserung.
Es ist von entscheidender Bedeutung zu beachten, dass eine Kündigung aufgrund desselben Fehlverhaltens, für das bereits eine Abmahnung ausgesprochen wurde, in der Regel unwirksam ist. Erst wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Abmahnung erneut ein ähnliches Fehlverhalten zeigt, kann dies eine rechtlich wirksame Kündigung rechtfertigen.
Häufig unterlaufen Arbeitgebern beim Verfassen von Abmahnungen formale Fehler, die dazu führen können, dass die Abmahnung selbst rechtlich nicht haltbar ist. Eine schriftliche Abmahnung ist daher aus Beweisgründen unerlässlich und sollte nur von autorisierten Personen ausgesprochen werden, die befugt sind, das Arbeitsverhältnis zu kündigen oder Weisungen zu erteilen.
Der Inhalt einer Abmahnung muss klar und präzise sein: Es muss die konkrete Pflicht benannt werden, gegen die der Arbeitnehmer verstoßen hat, das genaue Fehlverhalten beschrieben werden und eine deutliche Warnung vor einer möglichen Kündigung im Wiederholungsfall enthalten. Zum Beispiel sollte die Abmahnung den Verstoß gegen die Arbeitszeiten konkret benennen, das genaue Datum und den Ort des Verstoßes angeben und klarstellen, dass bei weiterem Fehlverhalten eine Kündigung droht. Eine Kopie der Abmahnung sollte in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen werden.
Es ist ratsam, rechtzeitig rechtlichen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass die Abmahnung rechtsgültig ist und zukünftige Schritte wie eine Kündigung nicht gefährdet sind.
Es können beispielsweise arbeitsbezogene Vergehen wie Arbeitsverweigerung oder Mobbing, strafbare Handlungen wie Diebstahl oder Beleidigung sowie Verstöße im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeit wie das Vortäuschen oder verspätete Vorlegen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgemahnt werden.
Wir unterstützen Sie gerne dabei, zu prüfen, ob das Fehlverhalten Ihres Arbeitnehmers eine Abmahnung rechtfertigt oder ob andere Maßnahmen erforderlich sind. Zudem bieten wir Ihnen Hilfe beim korrekten Formulieren und Durchführen einer Abmahnung.
Abfindungszahlungen sind oft vertraglich festgelegt und binden Arbeitgeber an diese Vereinbarungen.
In Beendigungssituationen wie bei Aufhebungsverträgen oder Kündigungsschutzverfahren dienen Abfindungen häufig dazu, das Risiko des Arbeitgebers zu minimieren. Dieses Risiko entsteht, wenn eine Kündigung rechtlich nicht durchsetzbar ist und zu langwierigen Gerichtsverfahren führen könnte.
Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber eine Abfindung im Kündigungsschreiben anbieten, um einen Verzicht des Arbeitnehmers auf eine Kündigungsschutzklage zu erreichen
Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann der Arbeitgeber beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. Diese Entscheidung erfordert eine plausible Begründung, die oft eine Herausforderung darstellen kann (z.B. Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses). Der Arbeitnehmer kann ebenfalls einen solchen Antrag stellen, insbesondere in Kündigungsschutzverfahren von leitenden Angestellten, wo die Begründungspflicht entfällt.
Ein Abwicklungsvertrag bietet Arbeitnehmern den Vorteil, schnell Rechtssicherheit zu erlangen, indem sie der Kündigung zustimmen. Im Gegenzug regelt der Vertrag klar, welche Leistungen sie vom Arbeitgeber erhalten. Dies umgeht ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren.
Der Abwicklungsvertrag kann folgende Punkte regeln:
- Dauer und Bedingungen der Freistellung mit Gehaltsfortzahlung,
- Höhe einer Abfindung,
- Inhalt des Arbeitszeugnisses,
- Umgang mit Resturlaub,
- Ansprüche auf variable Vergütung,
- Rückgabe des Dienstwagens.
Für Arbeitnehmer mit langen Kündigungsfristen kann eine Sprinterklausel vereinbart werden, die es ermöglicht, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, wenn ein attraktives Jobangebot vorliegt. Die freigewordenen Gehälter können als Zusatzabfindung ausgezahlt werden.
Ein Abwicklungsvertrag bietet Vorteile wie Abfindungszahlungen, birgt aber auch Risiken wie eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wir prüfen Ihren Vertrag auf Vor- und Nachteile und beraten Sie zur Abfindungshöhe sowie zur Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeldanspruch.
Aufhebungsverträge bieten Arbeitgebern eine effiziente Alternative zur Kündigung. Durch sie kann das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet werden, was oft ein zeitaufwendiges und kostenintensives Kündigungsschutzverfahren vermeidet. Ein wesentlicher Vorteil für Arbeitgeber besteht darin, dass sie auch Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern beenden können, die besonderen Kündigungsschutz genießen (wie Schwerbehinderte oder Personen in Elternzeit), ohne die Zustimmung spezieller Behörden einholen zu müssen. Zudem entfällt die Notwendigkeit einer Betriebsratsanhörung, was den Prozess beschleunigt.
Arbeitnehmer verlangen oft als Gegenleistung für den Aufhebungsvertrag bestimmte Konditionen wie Abfindungszahlungen, ein wohlwollendes Zeugnis und Freistellungstage, insbesondere bei langjährigen Arbeitsverhältnissen. Auf diese Weise umgeht man unsichere Kündigungsschutzverfahren und das Risiko von Ansprüchen auf Annahmeverzugslohn.
Es ist essentiell, dass Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit für die Prüfung und Überlegung des Aufhebungsvertrags einräumen, um faire Verhandlungsbedingungen zu gewährleisten. Ein Drängen zur sofortigen Unterzeichnung des Vertrags innerhalb kurzer Fristen ist nicht angebracht und könnte den Vertrag später anfechtbar machen.
Ein sorgfältig ausgearbeiteter Aufhebungsvertrag sollte verschiedene Punkte umfassen, wie den Zeitpunkt der Beendigung, die Höhe der Abfindung, die Regelung zum Umgang mit Resturlaub und Überstunden sowie die Rückgabe von Unternehmenseigentum, wie Dienstwagen. Eine klare Ausgleichsklausel sollte ebenfalls Teil des Vertrags sein, um alle gegenseitigen Ansprüche abschließend zu regeln.
Für Arbeitgeber gibt es beim Erstellen von Arbeitszeugnissen einige wichtige Punkte zu beachten, insbesondere wenn es um die Bewertung der Leistung und die Formulierung von Abschlussformeln geht. Die Benotung im Zeugnis ist oft ein Streitpunkt: Wird einem Mitarbeiter die Note 3 (befriedigend) gegeben, gilt dies als durchschnittliche Leistung, die grundsätzlich nicht angefochten werden kann. Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine schlechtere Bewertung, muss er dies jedoch begründen und nachweisen können. Umgekehrt muss der Arbeitnehmer, der eine bessere Note beansprucht, seine Leistungen entsprechend darlegen und belegen.
Eine weitere heikle Stelle im Zeugnis ist die Dankes-, Bedauern- und Grußformel, die oft zu Diskussionen führt. Arbeitgeber zögern manchmal, ihre Bedauern über das Ausscheiden eines Mitarbeiters auszudrücken oder diese Formel überhaupt aufzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch festgestellt, dass ein Mitarbeiter keinen Rechtsanspruch darauf hat, dass diese Formel im Zeugnis erscheint. Es sei denn, es liegt eine besondere Schädigungsabsicht seitens des Arbeitgebers vor, was selten der Fall ist.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss alle relevanten Beurteilungskriterien umfassen, darunter Arbeitsmotivation, Fachwissen, Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise und Sozialverhalten. Bei Führungskräften muss zusätzlich die Führungsleistung bewertet werden. Fehlen diese Kriterien, kann der Arbeitnehmer eine Korrektur des Zeugnisses verlangen.
Der rechtssichere Abschluss eines Arbeitsvertrages ist für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, um rechtliche Risiken zu minimieren. Arbeitsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle nach § 305 f BGB, was bedeutet, dass Klauseln, die intransparent sind, den Arbeitnehmer einseitig belasten oder unangemessen benachteiligen, unwirksam sein können. Im Falle von Unklarheiten gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers, während der Arbeitnehmer sich auf ungültige Klauseln berufen kann.
Besondere Vorsicht ist bei befristeten Arbeitsverträgen geboten, da diese zwingend schriftlich vor Beginn des Arbeitsverhältnisses und vor Arbeitsaufnahme vereinbart werden müssen. Andernfalls entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein mündlich vereinbarter unbefristeter Arbeitsvertrag ist zwar möglich, wird jedoch nicht empfohlen. Gemäß dem Nachweisgesetz müssen die wesentlichen Vertragsbestandteile dem Arbeitnehmer schriftlich innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn mitgeteilt werden, auch wenn ein formaler Mangel hier nicht automatisch zum Erlöschen des Arbeitsvertrags führt.
Um diese rechtlichen Fallstricke zu umgehen, empfiehlt es sich dringend, Arbeitsverträge sorgfältig zu gestalten und rechtzeitig vor Arbeitsbeginn zu unterzeichnen. Wir in unserer Kanzlei in Offenbach am Main bieten Ihnen maßgeschneiderte Arbeitsvertragsmuster an, die exakt auf Ihre spezifischen Arbeitsverhältnisse zugeschnitten sind.
Die Freistellung eines Arbeitnehmers ist eine wichtige Maßnahme für Arbeitgeber, um verschiedene Ziele zu erreichen. Sie bedeutet, dass der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung entbunden ist, während der Arbeitgeber weiterhin die vereinbarte Vergütung zahlt. Dies kann kurz vor einer Beendigungssituation oder nach Ausspruch einer Kündigung erfolgen.
Die Entscheidung zur Freistellung sollte wohlüberlegt sein, da sie dazu führt, dass der Arbeitgeber keine direkte Arbeitsleistung mehr erhält, obwohl die Vergütung weitergezahlt wird. Strategische Überlegungen spielen hierbei oft eine Rolle. Eine Freistellung ist besonders sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer als potenzieller Störenfried betrachtet wird, wenn ein Wechsel zur Konkurrenz befürchtet wird oder wenn Resturlaub und Überstunden innerhalb der Kündigungsfrist genommen werden sollen. Die genauen Umstände des Einzelfalls sind entscheidend, und es empfiehlt sich, vor einer Freistellung rechtlichen Rat von einem Rechtsanwalt einzuholen.
Freistellungen können entweder widerruflich oder unwiderruflich sein. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber die Freistellung widerrufen. Diese Art der Freistellung hat jedoch nicht zur Folge, dass Resturlaub oder Überstunden abgegolten werden müssen.
Im Gegensatz dazu ist eine unwiderrufliche Freistellung endgültig und führt dazu, dass Resturlaub und Überstunden abgebaut werden müssen. Während der Freistellung bleibt der Arbeitnehmer grundsätzlich an das vertragliche Wettbewerbsverbot gebunden. Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, dass anderweitig erzielter Verdienst angerechnet werden soll. In diesem Fall verzichtet der Arbeitgeber auf das vertragliche Wettbewerbsverbot.
Es ist wichtig, die Freistellung klar zu formulieren, um Missverständnisse zu vermeiden. Arbeitgeber sollten deutlich machen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist und ob anderweitiger Verdienst während der Freistellung angerechnet werden soll. Dies kann Auswirkungen auf das vertragliche Wettbewerbsverbot haben und sollte daher genau überlegt werden.
Unsere Kanzlei bietet umfassende Rechtsdienstleistungen für Arbeitgeber, um ihnen bei der Bewältigung der komplexen rechtlichen Herausforderungen im Arbeitsrecht zu helfen. Mit fundierter Expertise und einem tiefen Verständnis der arbeitsrechtlichen Bestimmungen unterstützen wir Unternehmen dabei, rechtssichere Entscheidungen zu treffen und ihre Geschäftstätigkeiten effizient zu gestalten.
Ein wesentlicher Schwerpunkt unserer Leistungen für Arbeitgeber liegt in der Beratung und Gestaltung von Arbeitsverträgen. Ein klarer und gut strukturierter Arbeitsvertrag ist entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden und die Rechte und Pflichten beider Parteien eindeutig festzulegen. Wir helfen Arbeitgebern, maßgeschneiderte Verträge zu erstellen, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und zugleich die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens berücksichtigen.
Ein weiterer wichtiger Bereich ist die Unterstützung bei Kündigungen und Personalfreisetzungen. Wir beraten Arbeitgeber bei der rechtlich korrekten Durchführung von Kündigungen, um potenzielle rechtliche Risiken zu minimieren. Dabei achten wir darauf, dass alle formalen Anforderungen erfüllt sind und beraten auch zu Themen wie Abfindungen und Aufhebungsverträge. Unser Ziel ist es, faire und transparente Prozesse zu gewährleisten, die sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die Rechte der Arbeitnehmer respektieren.
Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts unterstützen wir Unternehmen bei Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften. Unsere Expertise umfasst die Ausarbeitung und Verhandlung von Betriebsvereinbarungen sowie die Beratung bei Restrukturierungsmaßnahmen und Betriebsübergängen. Wir helfen Arbeitgebern, einen konstruktiven Dialog mit Arbeitnehmervertretern zu führen und effektive Lösungen zu finden, die im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen.
Darüber hinaus bieten wir Beratung zur Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften, einschließlich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Wir unterstützen Arbeitgeber bei der Implementierung von Richtlinien und Maßnahmen, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und die Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern.
Im Falle arbeitsrechtlicher Streitigkeiten vertreten wir Arbeitgeber vor Gericht und in Schlichtungsverfahren. Unsere erfahrenen Anwälte setzen sich engagiert für die Interessen unserer Mandanten ein und entwickeln effektive Verteidigungsstrategien, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Wir verstehen die Bedeutung eines schnellen und effizienten Umgangs mit rechtlichen Auseinandersetzungen und arbeiten eng mit unseren Mandanten zusammen, um ihre Geschäftsziele zu schützen und zu fördern.
Zudem beraten wir Arbeitgeber bei Fragen der Vergütung, einschließlich der Gestaltung von variablen Vergütungssystemen und der Prüfung von Ansprüchen auf Sonderzahlungen. Wir helfen Unternehmen, wettbewerbsfähige und rechtssichere Vergütungsstrukturen zu entwickeln, die zur Motivation und Bindung von Mitarbeitern beitragen.
Insgesamt bietet unsere Kanzlei eine breite Palette von Dienstleistungen, die auf die spezifischen Bedürfnisse von Arbeitgebern zugeschnitten sind. Unser Ziel ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre personellen Ressourcen optimal zu nutzen und gleichzeitig rechtliche Risiken zu minimieren. Mit unserer umfassenden Erfahrung im Arbeitsrecht sind wir der ideale Partner für Arbeitgeber, die eine professionelle und kompetente rechtliche Betreuung suchen.
Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts unterstützen wir Unternehmen bei Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften. Unsere Expertise umfasst die Ausarbeitung und Verhandlung von Betriebsvereinbarungen sowie die Beratung bei Restrukturierungsmaßnahmen und Betriebsübergängen. Wir helfen Arbeitgebern, einen konstruktiven Dialog mit Arbeitnehmervertretern zu führen und effektive Lösungen zu finden, die im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen.
Darüber hinaus bieten wir Beratung zur Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften, einschließlich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Wir unterstützen Arbeitgeber bei der Implementierung von Richtlinien und Maßnahmen, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und die Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter
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