İşten Çıkarma (Kündigung)
İşten çıkarma, işverenler için de zorlayıcı ve stresli bir durum olabilir. Haklarınızı bilmek ve zamanında uygun önlemler almak esastır.
Ücretlendirme (Vergütung)
İş sözleşmesinde açıklık ve net düzenlemeler, anlaşmazlıkları önler. Sözleşme imzalanmadan önce ücret parametrelerini müzakere etmek ve sözleşmeyi bir avukat tarafından inceletmek akıllıcadır.
Uyarı (Abmahnung)
Bir uyarı, işverenler için zor bir durum olabilir. Dikkatli ve düşünülmüş hareket etmek kritik önem taşır.
Tazminat Ödemesi (Abfindungszahlung)
İşten çıkarmada tazminat ödeme zorunluluğu yoktur. Hukuka uygun şekilde nasıl işten çıkarabileceğinizi öğrenin.
Uzlaşma Sözleşmesi (Abwicklungsvertrag)
Bir uzlaşma sözleşmesi ile hızlı hukuki netlik: İş ilişkisi karşılıklı ve açık bir şekilde sonlandırılır. Sizin için kontrol ediyoruz.
Fesih Sözleşmesi (Aufhebungsvertrag)
Fesih sözleşmeleri hakkında daha fazla bilgi edinin: İş ilişkisinin verimli bir şekilde sonlandırılması, ancak şirket için olası riskler.
Çalışma Belgesi (Arbeitszeugnis)
İşverenler çalışma belgesi hazırlamakla yükümlüdür. Sizin için doğru ifadeleri formüle etmekte yardımcı oluyoruz.
İş Sözleşmesi (Arbeitsvertrag)
İş sözleşmelerindeki geçersiz maddeler hem avantaj hem de dezavantaj sağlayabilir. Size maddelerin formüle edilmesinde yardımcı oluyoruz.
İzinli Sayılma (Freistellung)
İzinli sayılma: Çalışmadan ücret. Ancak bu, işveren tarafından açıklanmalı veya anlaşılmalıdır. Detaylar için tıklayın.
İşverenler için Sunduğumuz Hizmetler Hakkında Daha Fazla Bilgi
İşverenlere yönelik hizmetlerimiz, iş ilişkilerinizde karşılaşabileceğiniz tüm hukuki meselelerde size yetkin danışmanlık sunmaktadır. Haklarınızı en iyi şekilde anlamanıza ve uygulamanıza yardımcı oluyoruz. Uzun yıllara dayanan tecrübemize güvenin ve sizin için özel ve bilgili danışmanlık hizmetlerimizden faydalanın.
İşverenlerin Hukuka Uygun İşten Çıkarmaları Gerçekleştirmeleri ve Olası Hatalardan Kaçınmaları İçin Dikkat Etmesi Gerekenler
İşten çıkarmaları hukuka uygun bir şekilde gerçekleştirmek ve olası hataları önlemek için işverenlerin özellikle işten çıkarma sürelerine ve formal şartlara uyum sağlamaları gerekir, örneğin düzgün belgelendirme ve işletme içi katılım haklarına riayet etmek gibi. İşten çıkarma öncesinde hukuki danışmanlık almak, olası hukuk mücadeleleri ve finansiyel riskleri önlemek için akıllıcadır.
İşten Çıkarma İçin Formal Gereklilikler
Etkili bir işten çıkarma, § 623 BGB’ye göre yazılı olarak yapılmalı ve etkilenen kişiyi açıkça belirtmelidir. Sözlü, WhatsApp, faks veya e-posta yoluyla yapılan işten çıkarmalar hukuki olarak geçerli değildir. Sadece yetkili kişiler işten çıkarma yapabilir, aksi takdirde işten çıkarma işçi tarafından itiraz edilebilir.
İşten Çıkarma Sürelerinin Dikkate Alınması
Normal işten çıkarmalarda, sözleşmeyle belirlenen veya yasal olarak öngörülen işten çıkarma sürelerine kesin olarak uyulması kritik önem taşır. İşten Çıkarma Koruma Yasası uygulanabilirse, işten çıkarmaların ayrıca sosyal olarak haklı olması gerekmektedir.
Özel İşten Çıkarma Koruma
Belirli çalışan grupları, örneğin hamileler, ebeveyn izninde olanlar, engelliler ve işçi temsilcileri, özel işten çıkarma korumasından yararlanır. İşten çıkarma öncesinde özel yönetmelikler ve olası uyarılar dikkate alınmalıdır.
Derhal İşten Çıkarılma
Derhal işten çıkarma, § 626 BGB’ye göre yalnızca ciddi yanlış davranışlarda haklı görülebilir ve durumun hızlı ve kapsamlı bir şekilde açıklığa kavuşturulması gerekir. İlgili koşulların bilinmesinden sonraki iki hafta içinde açıklanmalıdır.
Hukuki Danışmanlık
İşten çıkarma veya işçi tarafından işten çıkarma koruma davası durumunda, hukuki tuzaklardan kaçınmak ve işten çıkarmaların etkinliğini sağlamak için uzman hukuki danışmanlık almak tavsiye edilir.
Çalışanların iş performansları için ücretlendirilmesi, işverenlerin temel yükümlülüklerinden biridir. İş sözleşmesinde açıklık ve net düzenlemeler, anlaşmazlıkların ve beklenmedik taleplerin önlenmesi için hayati öneme sahiptir.
İş sözleşmesindeki ücret düzenlemeleri, aylık brüt ücreti, fazla mesai tazminatını ve tatil ücreti, Noel bonusları ve işe bağlılık primleri gibi olası özel ödemeleri kapsar. Geri ödeme maddeleri ve gönüllülük saklıdır maddeleri özellikle dikkatli bir şekilde formüle edilmelidir.
Eğer çalışana özel kullanım için bir hizmet aracı sağlanıyorsa, özellikle işten çıkarma veya çalışanın uzun süreli iş göremez hale gelmesi durumunda aracın geri verilme koşulları gibi sözleşmeli şartlar belirlenmelidir.
Değişken ücret biçimleri olan tazminatlar, bonuslar ve primler de sözleşmeli olarak düzenlenir.
Hedef belirlemeler, çalışanın değişken ücret unsurlarını alabilmesi için hangi hedefleri gerçekleştirmesi gerektiğini belirler. Bu tür anlaşmalar tipik olarak iş sözleşmesinde belirlenir. Hedeflerin açık bir şekilde tanımlanması ve objektif olarak ulaşılabilir görünmesi önemlidir. İş sözleşmesinde bu tür düzenlemelerin yapılmasında veya çalışanların taleplerine karşı savunmada size yardımcı olmaktan memnuniyet duyarız.
Danışmanlığımız, ücretlendirme yönlerinin hukuken güvence altına alınmasında ve olası taleplerin karşılanmasında size yardımcı olur.
Davranışa bağlı işten çıkarma durumunda, işverenin genellikle benzer bir yanlış davranış nedeniyle çalışanı uyarmış olması gerekir, ancak bu davranış özellikle ciddi ise veya çalışan düzelme gösterme isteği göstermiyorsa bu durum gerekli olmayabilir.
Önemli olan, daha önce uyarı yapılmış bir yanlış davranış nedeniyle işten çıkarmanın genellikle geçersiz olacağıdır. Bir çalışan uyarı aldıktan sonra benzer bir yanlış davranışı tekrar sergilerse, bu durum hukuki olarak geçerli bir işten çıkarmayı haklı çıkarabilir.
İşverenlerin uyarı yazısı hazırlarken sıkça yaptıkları formal hatalar, uyarının hukuki olarak savunulabilir olmamasına neden olabilir. Bu nedenle, kanıt amaçlı yazılı bir uyarı yapılması şarttır ve sadece iş ilişkisini sonlandırma veya talimat verme yetkisi olan yetkili kişiler tarafından yapılmalıdır.
Bir uyarının içeriği açık ve kesin olmalıdır: Çalışanın hangi görevi ihlal ettiği açıkça belirtilmeli, yanlış davranış net bir şekilde tanımlanmalı ve tekrarlanması durumunda olası bir işten çıkarma konusunda net bir uyarı içermelidir. Örneğin, uyarı, çalışma saatlerine uyulmamasını belirgin bir şekilde ifade etmeli, ihlalin gerçekleştiği tarih ve yeri açıkça belirtmeli ve daha fazla yanlış davranış durumunda işten çıkarılacağı konusunda uyarıda bulunmalıdır. Uyarının bir kopyası çalışanın personel dosyasına eklenmelidir.
Uyarının hukuki olarak geçerli olduğundan ve gelecekteki adımların, örneğin bir işten çıkarma işleminin, tehlikeye atılmadığından emin olmak için zamanında hukuki danışmanlık almak tavsiye edilir.
Örnek olarak işle ilgili suçlar, işi reddetme veya zorbalık, cezai eylemler, hırsızlık veya hakaret, iş göremezlikle ilgili olarak iş göremezlik belgesinin sahtelenmesi veya geç verilmesi gibi durumlar uyarı konusu olabilir.
Çalışanınızın yanlış davranışının bir uyarıyı hak edip etmediğini değerlendirmenize yardımcı olmaktan, ayrıca doğru şekilde uyarı yazısı hazırlamanız ve uygulamanız konusunda size destek olmaktan memnuniyet duyarız.
Tazminat ödemeleri genellikle sözleşme ile belirlenir ve işvereni bu anlaşmalara bağlar.
Sonlandırma Durumlarında Tazminatlar Fesih sözleşmeleri veya işten çıkarma koruma davaları gibi sonlandırma durumlarında, tazminatlar sıklıkla işverenin riskini azaltmaya hizmet eder. Bu risk, işten çıkarma hukuki olarak uygulanabilir olmadığında ve uzun süreli mahkeme süreçlerine yol açabileceğinde ortaya çıkar.
İşten Çıkarma Durumunda Tazminat İşletme kaynaklı işten çıkarmalarda, işveren işten çıkarma bildirimiyle işçinin işten çıkarma koruma davası açmaktan vazgeçmesi için bir tazminat teklif edebilir.
İşten Çıkarma Koruma Davasında Tazminat İşten çıkarma koruma davası kapsamında, işveren iş ilişkisinin tazminat ödemesi karşılığında sonlandırılmasını talep edebilir. Bu karar, genellikle devam etmesi makul olmayan iş ilişkisinin (örneğin, iş ilişkisinin devam etmesinin makul olmaması gibi) zorlayıcı bir gerekçesini gerektirir ve bu çoğu zaman bir meydan okuma olabilir. İşçi de, özellikle üst düzey yöneticilerin işten çıkarma koruma davalarında, gerekçe gösterme zorunluluğu olmaksızın böyle bir talepte bulunabilir.
Bir uzlaşma sözleşmesi, çalışanlara işten çıkarma sürecine onay vererek hızla hukuki güvenlik sağlar. Karşılığında sözleşme, işverenden alacakları hizmetleri açıkça düzenler. Bu, uzun süreli bir işten çıkarma koruma sürecini atlatmayı sağlar.
Uzlaşma sözleşmesi şu noktaları düzenleyebilir:
- Ücretli izin süresi ve koşulları,
- Tazminat miktarı,
- Çalışma belgesi içeriği,
- Kalan izinlerin yönetimi,
- Değişken ücret talepleri,
- Hizmet aracının iadesi.
Uzun işten çıkarma süreleri olan çalışanlar için, cazip bir iş teklifi olduğunda iş ilişkisini erken sonlandırmayı mümkün kılan bir Sprinter maddesi anlaşılabilir. Serbest bırakılan maaşlar ek tazminat olarak ödenebilir.
Uzlaşma sözleşmesi, tazminat ödemeleri gibi avantajlar sunarken, işsizlik maaşında olası bir bekleme süresi gibi riskler de taşır. Sözleşmenizin avantaj ve dezavantajlarını inceliyor, tazminat miktarı hakkında danışmanlık yapıyor ve işsizlik maaşı talebinde bekleme süresinin önlenmesi konusunda sizi bilgilendiriyoruz.
Bu sözleşmeler aracılığıyla iş ilişkisi karşılıklı rıza ile sonlandırılabilir, bu da genellikle zaman alıcı ve maliyetli işten çıkarma koruma süreçlerinden kaçınmayı sağlar. İşverenler için önemli bir avantaj, özel işten çıkarma korumasına sahip çalışanlarla (örneğin, engelliler veya ebeveyn izninde olanlar) iş ilişkilerini, özel yetkilere sahip kurumların onayını almadan sonlandırabilme yeteneğidir. Ayrıca, işten çıkarma sürecini hızlandıran işçi temsilcisi dinleme zorunluluğunun ortadan kalkması da işverenler için bir avantajdır.
İşçiler genellikle, uzun süreli iş ilişkilerinde, ikale sözleşmesi karşılığında tazminat ödemeleri, olumlu bir referans mektubu ve izin günleri gibi belirli koşullar talep ederler. Bu yöntemle belirsiz işten çıkarma koruma süreçlerinden ve kabul gecikmesi ücreti talep etme riskinden kaçınılmış olur.
İşverenlerin, işçilere ikale sözleşmesini incelemeleri ve üzerinde düşünmeleri için yeterli zaman tanımaları esastır, böylece adil pazarlık koşulları sağlanabilir. Sözleşmeyi kısa süreler içinde imzalamaya zorlamak uygun değildir ve bu, sözleşmenin sonradan itiraz edilebilir olmasına neden olabilir.
Titizlikle hazırlanmış bir ikale sözleşmesi, iş ilişkisinin sona erme tarihi, tazminat miktarı, kalan izinler ve fazla mesai ile ilgili düzenlemeler ve şirket mülkiyetinin iadesi, örneğin şirket aracı gibi çeşitli noktaları kapsamalıdır. Tüm karşılıklı talepleri nihai olarak düzenleyen açık bir dengeleme maddesi de sözleşmenin bir parçası olmalıdır.
İşverenlerin çalışma belgeleri hazırlarken dikkat etmesi gereken bazı önemli noktalar vardır, özellikle performans değerlendirmesi ve kapanış ifadelerinin formüle edilmesi konusunda. Belgede notlandırma sıklıkla tartışma konusudur: Bir çalışana 3 (tatmin edici) notu verildiğinde, bu ortalama bir performans olarak kabul edilir ve genellikle itiraz edilemez. Ancak, işveren daha düşük bir değerlendirme yapmaya karar verirse, bunu gerekçelendirmeli ve kanıtlayabilmelidir. Tersine, daha iyi bir not talep eden çalışan, performansını uygun şekilde açıklamak ve belgelendirmek zorundadır.
Belgelerde tartışmalara yol açan bir diğer hassas nokta, teşekkür, üzüntü ve selamlama formülüdür. İşverenler, bir çalışanın ayrılmasından duydukları üzüntüyü ifade etmekten veya bu formülü belgelere eklemekten bazen çekinebilirler. Ancak, Federal İş Mahkemesi, bir çalışanın belgede bu formülün yer alması konusunda yasal bir hakka sahip olmadığını belirtmiştir. Bunun istisnası, işverenin kasıtlı bir zarar verme niyetinin olması durumudur, ki bu durum nadiren görülür.
Nitelikli bir çalışma belgesi, iş motivasyonu, mesleki bilgi, iş yeteneği, çalışma yöntemi ve sosyal davranış gibi tüm ilgili değerlendirme kriterlerini içermelidir. Yöneticiler için, ayrıca liderlik performansı da değerlendirilmelidir. Bu kriterler eksik olduğunda, çalışan belgede düzeltme talep edebilir.
İşverenler için iş sözleşmesinin hukuka uygun bir şekilde yapılması, yasal riskleri en aza indirmek açısından büyük önem taşır. İş sözleşmeleri, § 305 f BGB uyarınca genel işlem şartları kontrolüne tabidir; bu, şeffaf olmayan, çalışanı tek taraflı olarak yükleyen veya makul olmayan şekilde dezavantaj sağlayan maddelerin geçersiz olabileceği anlamına gelir. Belirsizlik durumlarında, bu belirsizlik işverenin aleyhine işlerken, çalışan geçersiz maddelere dayanabilir.
Süreli iş sözleşmelerinde özellikle dikkatli olunmalıdır, çünkü bu sözleşmelerin mutlaka iş ilişkisinin başlamasından ve işin yapılmasından önce yazılı olarak kararlaştırılması gerekir. Aksi takdirde, belirsiz süreli bir iş ilişkisi oluşur. Sözlü olarak kararlaştırılmış belirsiz süreli bir iş sözleşmesi mümkündür ancak önerilmez. Kanıt yasasına göre, iş sözleşmesinin temel unsurları, iş başlangıcından itibaren bir ay içinde yazılı olarak çalışana bildirilmelidir; burada resmi bir eksiklik, otomatik olarak iş sözleşmesinin sona ermesine yol açmaz.
Bu hukuki tuzaklardan kaçınmak için iş sözleşmelerini dikkatli bir şekilde hazırlamak ve iş başlangıcından önce zamanında imzalamak önemle tavsiye edilir. Offenbach am Main’deki ofisimizde, sizin özel iş ilişkilerinize tam olarak uygun şekilde tasarlanmış özel iş sözleşmesi örnekleri sunmaktayız.
Çalışanın izinli sayılması, işverenler için çeşitli hedeflere ulaşmak açısından önemli bir önlemdir. Bu, çalışanın iş görme yükümlülüğünden muaf tutulması anlamına gelirken, işverenin kararlaştırılan ücreti ödemeye devam etmesi anlamına gelir. Bu durum, iş ilişkisinin sona ermesi durumundan kısa bir süre önce veya işten çıkarma bildiriminden sonra gerçekleşebilir.
İzinli sayılma kararı iyi düşünülmelidir çünkü bu durum, işverenin doğrudan iş gücü almadığı halde ücret ödemeye devam etmesine yol açar. Burada stratejik düşünceler sıklıkla rol oynar. İzinli sayılma, özellikle çalışanın potansiyel bir rahatsızlık unsuru olarak görüldüğü, rakip bir şirkete geçişten korkulduğu veya işten çıkarma süresi içinde kalan izin ve fazla mesailerin kullanılması gerektiği durumlarda anlamlıdır. Durumun özel koşulları belirleyicidir ve izinli sayılmadan önce bir avukattan hukuki danışmanlık almak tavsiye edilir.
İzinli sayılma, iptal edilebilir veya iptal edilemez olabilir. İptal edilebilir bir izinli sayılmada, işveren bu durumu iptal edebilir. Bu tür bir izinli sayılma, kalan izin veya fazla mesailerin ödenmesi gerektiği anlamına gelmez.
Buna karşılık, iptal edilemez bir izinli sayılma kesin olup, kalan izin ve fazla mesailerin azaltılması gerekir. İzinli sayılma süresince, çalışan genellikle sözleşmesel rekabet yasağına tabi kalır. Ancak, işveren başka bir yerde kazanılan gelirin hesaba katılacağını açıkça belirtirse, bu durumda işveren sözleşmesel rekabet yasağından feragat eder.
Yanlış anlamaların önlenmesi için izinli sayılmanın açık bir şekilde formüle edilmesi önemlidir. İşverenler, izinli sayılmanın iptal edilebilir mi yoksa iptal edilemez mi olduğunu ve izinli sayılma sırasında başka bir yerde kazanılan gelirin hesaba katılıp katılmayacağını net bir şekilde belirtmelidir. Bu durum, sözleşmesel rekabet yasağını etkileyebilir ve bu nedenle dikkatlice düşünülmelidir.
Tabii ki! İşverenler için sunduğumuz hizmetler hakkında detaylı bir metin aşağıdaki gibidir:
İşverenler için Hizmetler | Güvenilir ve 7/24 Ulaşılabilir
İşletmenizin başarısı, çalışanlarınızla olan güçlü ve sağlıklı ilişkilerinize bağlıdır. İşveren olarak, iş gücünüzü en iyi şekilde yönetmek ve iş ilişkilerinizi düzenlemek için hukuki destek almak büyük önem taşır. İşletmenizin ihtiyaçlarına uygun hizmetler sunarak, işveren olarak karşılaşabileceğiniz tüm hukuki zorlukları aşmanıza yardımcı oluyoruz. İşverenler için sunduğumuz hizmetler, iş ilişkilerinde karşılaşabileceğiniz çeşitli konularda kapsamlı destek sağlar.
İlk olarak, iş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi, sunduğumuz hizmetler arasında yer alır. İşletmenizin ihtiyaçlarına uygun iş sözleşmelerinin hazırlanması, mevcut iş sözleşmelerinin gözden geçirilmesi ve güncellenmesi, hizmetlerimizin bir parçasıdır. İş sözleşmelerinde yer alması gereken kritik maddeler ve hükümler hakkında bilgilendirme, işverenler için sağladığımız hizmetler arasında önemlidir.
Çalışma hukuku danışmanlığı, hizmetlerimizden biridir. Çalışma saatleri, fazla mesai ve izin hakları konusunda bilgilendirme, iş yerinde uyulması gereken yasal zorunluluklar ve düzenlemeler hakkında danışmanlık, hizmetlerimiz kapsamında sunulur. Çalışma koşullarında değişiklik yaparken dikkate alınması gereken hukuki gereklilikler hakkında bilgilendirme, işverenler için sunduğumuz hizmetler arasında yer alır.
İşten çıkarma süreçlerinin yönetimi, işverenler için sunduğumuz hizmetler arasında önemli bir yere sahiptir. İşten çıkarma öncesi ve sonrası yapılması gerekenler hakkında rehberlik, haksız işten çıkarma durumlarında savunma stratejileri geliştirme ve işten çıkarma sürecinin yasalara uygun bir şekilde yürütülmesi için gerekli belgelerin hazırlanması, bu hizmetlerimiz kapsamında sağlanır.
Tazminat ve özel ödemeler, işverenler için sunduğumuz hizmetler arasında yer alır. Çalışanlara ödenecek tazminatlar ve özel ödemeler hakkında bilgi sağlama, performansa dayalı ödül sistemlerinin tasarlanması ve uygulanması, hizmetlerimizin bir parçasıdır. Tazminat talepleri karşısında işverenin haklarını koruma, hizmetlerimiz arasında bulunur.
İşçi temsilciliği ve sendikalar ile ilişkiler, işverenler için sunduğumuz hizmetler arasında önemli bir yere sahiptir. İşçi temsilcileri ve sendikalar ile etkili iletişim kurma stratejileri, toplu iş sözleşmeleri ve işçi talepleri hakkında danışmanlık, hizmetlerimiz kapsamında sunulur. Sendikal faaliyetlerin yönetimi ve işverenin yükümlülükleri, işverenler için sağladığımız hizmetler arasında yer alır.
Çalışma ortamı ve güvenliği, hizmetlerimizden biridir. İş sağlığı ve güvenliği yönetmeliklerine uyum sağlama, iş yerinde olası risklerin tespiti ve azaltılması, hizmetlerimiz kapsamında sunulur. İş kazalarının önlenmesi ve çalışanların güvenliğinin sağlanması için alınması gereken önlemler, işverenler için sunduğumuz hizmetler arasında yer alır.
Performans yönetimi ve değerlendirme, işverenler için sunduğumuz hizmetler arasında önemli bir yere sahiptir. Çalışan performansının objektif kriterler doğrultusunda değerlendirilmesi, performans değerlendirme sistemlerinin kurulması ve uygulanması, hizmetlerimiz kapsamında sağlanır. Yüksek performans gösteren çalışanların ödüllendirilmesi ve motivasyonunun artırılması, işverenler için sunduğumuz hizmetler arasında bulunur.
Çalışan ilişkileri ve çatışma yönetimi, işverenler için sunduğumuz hizmetler arasında yer alır. İş yerinde çıkan anlaşmazlıkların çözümüne yönelik stratejiler geliştirme, çalışanlar arasında sağlıklı iletişimi teşvik etme, hizmetlerimiz kapsamında sunulur. Çatışma yönetimi konusunda eğitim ve danışmanlık hizmetleri, işverenler için sağladığımız hizmetler arasında bulunur.
Uyum programları ve eğitim, hizmetlerimizden biridir. Çalışanların yasal düzenlemeler ve şirket politikaları hakkında bilgilendirilmesi, uyum programlarının geliştirilmesi ve uygulanması, hizmetlerimiz kapsamında sunulur. Çalışanlara yönelik eğitim programlarının hazırlanması, işverenler için sunduğumuz hizmetler arasında yer alır.
Son olarak, uzun vadeli iş gücü planlaması ve organizasyonel gelişim, işverenler için sunduğumuz hizmetler arasında önemli bir yere sahiptir. İş gücü ihtiyaçlarınızın belirlenmesi, organizasyonel yapının geliştirilmesi ve stratejik planlama süreçlerinde destek sağlama, hizmetlerimiz kapsamında sunulur. Bu hizmetler, işletmenizin rekabet gücünü artırmak ve sürdürülebilir büyümeyi desteklemek için önemlidir.
Bu kapsamlı hizmetler, işverenlerin iş gücü yönetimi konularında ihtiyaç duydukları tüm hukuki ve stratejik desteği sağlar. Sunduğumuz hizmetler, işletmenizin başarısını desteklemek ve iş gücünüzle güçlü bir ilişki kurmanıza yardımcı olmak için buradadır.
Başka Sorularınız mı Var?
Bizimle iletişime geçin