Fesih (Kündigung)
Bir fesih, stresli ve yorucu bir deneyimdir. Haklarınızı bilmek ve zamanında harekete geçmek önemlidir.
Ücret (Vergütung)
İş sözleşmesinde net düzenlemeler anlaşmazlıkları önler. Sözleşmeyi imzalamadan önce bir avukat tarafından incelenmesini tavsiye ederiz.
Ihtar (Abmahnung)
Bir uyarıya doğru şekilde tepki vermek önemlidir.
Tazminat ödemesi (Abfindungszahlung)
Bir tazminat ödemesi hakkınız olup olmadığını inceliyoruz ve müzakerelerde hata yapmanızı önlemek için size yardımcı oluyoruz.
İbra Sözleşmesi (Abwicklungsvertrag)
Hukuki açıklık: İş ilişkisinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi. Sözleşmelerinizi inceliyoruz.
İkale Sözleşmesi (Aufhebungsvertrag)
İş ilişkisinin hızlı sona erdirilmesi: Tasarımında size yardımcı oluyoruz!
Nitelikli Çalışma Belgesi (Arbeitszeugnis)
Eksiksiz bir çalışma belgesi önemlidir. Eksik parametreler veya görevler olumsuz etki yaratabilir. Belge düzeltmelerinde size yardımcı oluyoruz.
İş Sözleşmesi (Arbeitsvertrag)
Sözleşme imzalamadan önce iş sözleşmenizin gözden geçirilmesine yatırım yapın. Geçersiz maddeler dezavantajlı olabilir.
İzinli Sayılma (Freistellung)
İzinli Sayılma: Çalışma yok, ancak yine de ücret. Ancak, bunun işveren tarafından açıklanması veya kararlaştırılması gerekir. Size danışmanlık hizmeti sunmamıza izin verin!
İşçiler için sunduğumuz hizmetler hakkında daha fazla bilgi
Hukuk büromuz, işçiler için kapsamlı hukuki destek sunmaktadır. İş ilişkisinde haklarınızı anlamanıza ve savunmanıza yardımcı oluyoruz. İster iş sözleşmeleri, çalışma belgeleri, tazminatlar veya izinli sayılma konularında olsun – size uzman danışmanlık ile destek olmaktayız. Deneyimimize güvenin ve size özel ve uzman bir şekilde danışmanlık hizmeti alın.
İşten Çıkarılma Durumunda Ne Yapmalı?
Eğer bir işçi olarak işten çıkarıldığınızda hızlı hareket etmek çok önemlidir. Birçok işten çıkarma işlemi, yetkili olmayan bir kişi tarafından yapıldığında hukuken geçersiz olabilir. İşten çıkarılma işleminin geçerliliğini, iş mahkemesinde açacağınız bir işten çıkarma davası ile kontrol ettirebilirsiniz. Bu davanın, işten çıkarılma bildirimini aldıktan sonraki üç hafta içinde açılması gerekmektedir.
İşten Çıkarılmanıza Rağmen Çalışmaya Devam Etmeli misiniz?
Genellikle evet. İşveren sizi izinli saymışsa, kalan yıllık izninizi kullanabiliyorsanız veya çalışamaz durumda iseniz istisnalar mevcuttur.
İşten Çıkarılmanın Geçerliliği
Bir işten çıkarma, yetkili olmayan bir kişi tarafından yapıldığında hukuken geçersiz olabilir. Bu tür işten çıkarmalar, alındıktan sonraki bir hafta içinde işverene itiraz edilmelidir. Ayrıca, belirtilen işten çıkarma süresi yanlış olabilir ve bu durum bir işten çıkarma davası ile düzeltilebilir.
Küçük İşletme ve İşten Çıkarma Kanunu
On tam zamanlı çalışandan az işçiye sahip küçük işletmelerde İşten Çıkarma Kanunu (KSchG) geçerli değildir. Bu durumda, işten çıkarma keyfi, kötü niyetli veya mantıklı bir gerekçe olmadan yapılmışsa geçersiz sayılabilir. On tam zamanlı çalışandan fazla işçiye sahip ve iş yerinde altı aydan fazla süreyle çalışan işçiler için KSchG geçerlidir. Bu durumda, düzenli bir işten çıkarma ancak kişisel, davranışsal veya iş gerekçelerine dayanarak sosyal olarak haklı ise geçerli olur.
Özel İşten Çıkarma Koruması
Hamileler, ebeveyn izninde olanlar, ağır engelliler ve işçi temsilcileri gibi belirli işçiler özel işten çıkarma korumasına sahiptir. Örneğin, ağır engelli işçilerin işten çıkarılması ancak Entegrasyon Ofisi’nin onayı ile mümkündür.
Derhal İşten Çıkarma
Derhal işten çıkarma ancak iş ilişkisinin devamını katlanılamaz hale getiren önemli bir sebep olduğunda geçerlidir, örneğin hırsızlık veya çalışma saatlerinde sahtekarlık gibi. Şüphe üzerine yapılan işten çıkarma durumunda işveren, işçiyi önce dinlemek zorundadır. Derhal işten çıkarma, işsizlik ödeneği alma sürecinde engellemeye yol açabilir. Bu nedenle, böyle bir işten çıkarma işleminin geçerliliğinin iş hukuku konusunda uzman bir avukat tarafından incelenmesi önemlidir.
Hukuki Danışmanlık
Bir işten çıkarma işleminin geçerliliğini bir amatör olarak değerlendirmek zordur. Bu nedenle, bir iş hukuku uzmanından danışmanlık almak ve bir işten çıkarma davasının başarı şansını değerlendirmek akıllıca olacaktır.
Çalışanın Gözünden Ücret
Çalışma karşılığı ücret, işverenin temel yükümlülüklerinden biridir. İş sözleşmesindeki net anlaşmalar yanlış anlamaları ve anlaşmazlıkları önler. İşçiler, sözleşmeyi imzalamadan önce ücret detaylarını işverenle müzakere etmeli ve sözleşmeyi bir iş hukuku uzmanına inceletmelidir.
Ücret Ödenmiyor mu?
İşveren, kararlaştırılan ücreti ödemezse, bunun nedeni önemlidir. İşçi çalışmamışsa, ücret talep hakkı doğmaz. Ancak işçi işini yapmayı teklif etmiş ve işverenin işi olmamışsa, işveren kabulde gecikme nedeniyle ücreti borçludur.
Fazla Mesai Ücreti
Fazla mesai ücreti genellikle anlaşmazlıklara yol açar. İş sözleşmesinde fazla mesai ücretinin topluca ödenmesi genellikle geçersizdir. Sözleşmenizdeki düzenlemelerin geçerli olup olmadığını ve fazla mesai ücretine hak kazanıp kazanmadığınızı inceliyoruz. İş sözleşmesinde düzenleme yoksa, belirli koşullar altında fazla mesai ücreti beklentisi yine de vardır. Yapılan fazla mesainin kanıtı çalışana aittir; ne zaman ve ne kadar çalıştığını, fazla mesainin emredildiğini veya tolere edildiğini kanıtlaması gerekir. Ancak, biz sizin için delil kolaylıklarını inceleyip danışmanlık yapıyoruz.
Özel Ödemelerin İncelenmesi
Ayrıca, tatil ücreti, Noel ikramiyesi veya sadakat primleri gibi özel ödemelere olan taleplerinizi ve iş sözleşmesindeki geri ödeme maddelerinin veya gönüllülük çekincelerinin geçerliliğini inceliyoruz.
Hedef Anlaşmaları
Hedef anlaşmaları, değişken ücret bileşenlerini almak için hangi hedeflere ulaşılması gerektiğini belirler. Bu anlaşmalar genellikle iş sözleşmesinde önceden belirlenir ve hedeflerin kimin sorumluluğunda olduğu net bir şekilde tanımlanmalıdır. Hedefler objektif olarak ulaşılabilir olmalıdır. Çatışmalar genellikle belirsiz hedeflerden veya hedeflerin işveren tarafından gerçekleştirilmemesinden kaynaklanır. Bu durumda da hak talebinde bulunabilirsiniz ve biz bu talepleri sizin için inceleriz.
İş Seyahatlerinde Ücretlendirme
İş seyahatlerinin ücretlendirilmesi, toplu iş sözleşmesi, işletme anlaşması veya iş sözleşmesinde düzenlenmiş olabilir. Böyle düzenlemeler yoksa, gerekli seyahat süreleri ücretlendirilmelidir; çalışanın bu gerekliliği ihtilaf durumunda kanıtlaması gerekir. İşveren seyahat aracını belirlediyse, tüm seyahat süresi ücretlendirilmelidir. Çalışan seyahat aracını seçebiliyorsa, en ekonomik yolu seçmek zorundadır.
Danışmanlığımız, ücretinizin tüm yönlerini hukuki olarak güvence altına almanıza ve olası taleplerinizi gerçekleştirmenize yardımcı olur.
Her yazı, ihtar olarak adlandırılsa da hukuki anlamda ihtar olmayabilir. Hukuki anlamda bir ihtar, çalışanın yanlış bir davranışını kınar ve bu davranışın tekrarlanması durumunda işten çıkarılma tehdidini içerir.
İhtarın Sonuçları Bir çalışan, ihtar edilen davranışı tekrarlar veya benzer bir ihlalde bulunursa, işveren davranışa dayalı bir fesih gerçekleştirebilir – bu fesih, ya derhal ya da belirli bir süre sonunda olabilir. Ciddi ihlallerde genellikle tek bir ihtar yeterlidir. Eski ihlaller de prensipte ihtar edilebilir.
İhtara Tepki Verme İhtar aldıktan sonra çalışanlar çeşitli önlemler alabilirler. Personel dosyasına bir karşı beyan sunabilir, ihtarın kaldırılmasını talep edebilir veya işçi temsilcisine şikayette bulunabilirler. Bu adımlar, özellikle ihtar haksız veya hukuka aykırı ise anlamlıdır. İhtarın içeriği belirsiz, yanlış iddialar içeriyor, davranışın yanlış hukuki değerlendirilmesine dayanıyor, orantılılık ilkesini ihlal ediyor veya ihtar verme yetkisi olmayan biri tarafından verilmişse bu durumlar geçerlidir.
İhtara Karşı Çıkmak Gerekli mi? Bir ihtara karşı çıkmak zorunlu değildir. Bunun mantıklı olup olmadığı duruma bağlıdır. Çalışan hiçbir şey yapmazsa ve işveren daha sonra davranışa dayalı bir fesih gerçekleştirirse, işveren ihtarın haklı olduğunu kanıtlamak zorundadır – bu, bir fesih koruma davası çerçevesinde incelenir. Ancak, haksız bir ihtara karşı çıkmak, iddia edilen yanlış davranışı netleştirmek ve gelecekteki anlaşmazlıklardan kaçınmak için yardımcı olabilir. Birçok ihtar, formalite olarak geçersizdir. Başarılı bir şekilde iptal edilen bir ihtardan sonra, işveren yeni bir ihlal durumunda tekrar ihtar vermek zorundadır.
İhtarın hukuka uygun olup olmadığını ve nasıl karşı çıkabileceğinizi öğrenmek için size danışmanlık yapmaktan memnuniyet duyarız.
Temel olarak, çalışanların tazminat ödemesi için yasal bir hakları yoktur. Ancak, genellikle işten çıkarma işleminin geçersiz olma riski ve iş ilişkisinin devam etmesi olasılığını önlemek için bir tazminat anlaşması yapılır. Bu, genellikle bir işten çıkarma koruma davası kapsamında bir uzlaşma yoluyla gerçekleşir. Alternatif olarak, tazminat, bir iş ilişkisini fesih olmaksızın sona erdiren bir ibra sözleşmesi veya ikale sözleşmesi ile de mahkeme dışı olarak anlaşılabilir.
Tazminat Hakkı Olan Durumlar
Bazı durumlarda tazminat ödemesi hakkı vardır, örneğin, sosyal plan veya toplu iş sözleşmesi düzenlemeleriyle. Ayrıca, işten çıkarma koruma kanunu § 1a’ya göre yapılan işten çıkarma durumlarında, çalışan işten çıkarma davası açmazsa tazminat ödenebilir. Tazminat miktarı, “her çalışma yılı için 0,5 brüt aylık maaş” formülüne göre belirlenir, ancak bireysel durumlar belirleyicidir. Açıkça söylemek gerekirse: İşten çıkarma işleminin geçersiz olma riski ve iş ilişkisinin devam etme olasılığı ne kadar yüksekse, işverenin tazminat ödeme olasılığı o kadar yüksektir.
İşsizlik Maaşına Etkisi
Bir tazminat ödemesi, işsizlik maaşı hakkını otomatik olarak etkilemez. Belirleyici olan, tazminatın bir ikale sözleşmesi ile mi yoksa mahkeme kararı ile mi belirlendiği, ne kadar olduğu ve olağan işten çıkarma süresine uyulup uyulmadığıdır.
Vergisel İşlem
Tazminat ödemeleri vergi avantajlıdır, ancak vergiden muaf değildir.
Tazminat ödemeleri ile ilgili haklarınız ve seçenekleriniz konusunda size danışmanlık yapmaktan memnuniyet duyarız.
İbra Sözleşmesi, çalışanlara hızla hukuki netlik sağlama avantajı sunar. İşten çıkarılmayı kabul ederler, ancak karşılığında işverenden ne alacakları net bir şekilde belirlenir. Böylece, uzun süren bir işten çıkarma koruma davası önlenir.
İbra Sözleşmesindeki Önemli Düzenlemeler
İş ilişkisinin sona erdiği ve işten çıkarma koruma davasının gerekmediği anlaşmasının yanı sıra, ibra sözleşmesinde çeşitli noktalar belirlenebilir:
- İzinli Sayılma: Çalışanın, işine devam etmeksizin ücret almaya devam edeceği sürenin belirlenmesi.
- Tazminat: Tazminat ödemesinin miktarı.
- Çalışma Belgesi: Çalışma belgesinin notu ve şekli.
- Kalan İzin: Kalan izin günlerine dair düzenlemeler.
- Değişken Ücret: Prim ödemeleri veya diğer değişken ücretlere dair haklar.
- Hizmet Aracı: Hizmet aracının iade zamanı.
- Sprinter Maddesi: Uzun işten çıkarma sürelerinde, çalışanın iyi bir iş teklifi alması durumunda iş ilişkisini erken sonlandırma hakkı. Erken sonlandırma ile açığa çıkan maaşlar, müzakerelere bağlı olarak en azından kısmen ek tazminat olarak ödenebilir.
İbra Sözleşmesinin Avantaj ve Dezavantajları
İbra sözleşmesi hem avantajlar hem de riskler taşır. Avantajlardan biri tazminat ödemesidir, ancak bir risk, işsizlik maaşı alırken oluşabilecek bekleme süresidir. İbra sözleşmesini dikkatle incelemek ve avantajları ve dezavantajları değerlendirmek önemlidir.
İşsizlik Maaşına ve Bekleme Süresine Etkisi
İyi tasarlanmış bir ibra sözleşmesi, işsizlik maaşı bekleme süresine yol açmamalıdır. Önemli olan, olağan işten çıkarma süresine uyulması ve tazminat miktarının makul olmasıdır.
Danışmanlığımız
İbra sözleşmenizi avantajları ve dezavantajları açısından inceliyor ve tazminat miktarı ve işsizlik maaşı bekleme süresinden kaçınma konuları da dahil olmak üzere en önemli konularda size danışmanlık yapıyoruz. Amacımız, ibra sözleşmesinin ihtiyaçlarınıza uygun olmasını ve size herhangi bir dezavantaj yaratmamasını sağlamaktır.
İkale sözleşmesi, işveren ve çalışan arasında iş ilişkisini sona erdirmek ve işten çıkarma sürecini önlemek için yapılabilir. Bu, işten çıkarma koruma davası olmadan hızlı bir şekilde hukuki güvenlik ve netlik sağlar. Ancak, çalışanlar dikkatli olmalıdır, çünkü bir ikale sözleşmesi sosyal güvenlik açısından dezavantajlar getirebilir ve işten çıkarma korumasından feragat anlamına gelir.
İkale Sözleşmesinin Avantaj ve Riskleri
Bir ikale sözleşmesi, çalışanlar için otomatik olarak dezavantajlı değildir. Belirli koşullar yerine getirildiğinde, işsizlik maaşı alımında bekleme süresine yol açmaz. İş ilişkisinin sadece yazılı bir sözleşme ile sona erdirilebileceği, sözlü anlaşmalarla yapılamayacağı önemlidir. İkale sözleşmesinin önemli bir avantajı, çalışanların işten çıkarma korumasından feragat etmeleri karşılığında tazminat alabilmesidir. Sözleşmede tazminatın yanı sıra iş ilişkisinin sona erme tarihi, ücretli izin süresi, çalışma belgesinin notu, kalan izin günlerine dair düzenlemeler, değişken ücret hakları ve hizmet aracının iadesi gibi diğer koşullar da belirlenebilir.
Çalışanların Dikkat Etmesi Gerekenler
Bir ikale sözleşmesi imzalanmadan önce mutlaka bir iş hukuku uzmanı tarafından incelenmelidir. Düşüncesizce yapılan bir anlaşma, geri dönüşü zor ve ciddi sonuçlar doğurabilir. İşveren baskı yapıyorsa veya imza için zaman baskısı uyguluyorsa, bu adil davranış ilkesine aykırı olabilir ve bu durum, belirli koşullar altında sözleşmeden kurtulma olasılığı sunabilir. Ancak, burada bireysel durumun ayrıntıları belirleyicidir.
Danışmanlık ve Destek
Dezavantajlardan kaçınmak ve en iyi koşulları müzakere etmek için çalışanlar zamanında danışmanlık almalıdır. İkale sözleşmenizi inceleyip haklarınızın korunduğundan ve istenmeyen dezavantajların oluşmadığından emin olmanıza yardımcı oluyoruz.
Nitelikli bir çalışma belgesi, ister ara ister son belge olsun, eksiksiz ve iyi yapılandırılmış olmalıdır. Çalışan motivasyonu, iş yeteneği, mesleki bilgi, çalışma yöntemi, iş başarısı ve sosyal davranış gibi tüm ilgili değerlendirme parametrelerini içermelidir. Bu parametrelerin eksikliği, gelecekteki işverenler tarafından olumsuz bir işaret olarak, yani “anlamlı sessizlik” olarak yorumlanabilir. Bu gibi durumlarda, çalışanlar işverenden belge düzeltmesi talep etmeli ve tüm önemli görevlerin belgede yer aldığından emin olmalıdır.
Notlandırmada Anlaşmazlıklar
Çalışanın performansının ve başarılarının notlandırılması ve değerlendirilmesi, çalışanlar ve işverenler arasında sıkça tartışma konusu olur. Çalışanlar, değerlendirmelerinin kötü olduğunu düşündüklerinde belge düzeltmesi talep edebilirler. Aşağıdaki prensipler geçerlidir:
- 3 (tatmin edici) notu, ortalama performans olarak kabul edilir ve itiraz edilemez. İşveren bunu gerekçelendirmek zorunda değildir.
- 3’ten daha düşük bir not için işveren değerlendirmeyi gerekçelendirmeli ve kanıtlamalıdır.
- Çalışan, 3’ten daha iyi bir not almak istiyorsa, performansının iyi veya çok iyi olduğunu kanıtlamak zorundadır.
Kişisel Bilgilerin ve Formüllerin Dahil Edilmesi
Doğum tarihi ve işten ayrılma nedeni, yalnızca çalışanın isteği üzerine belgede yer alır. Yabancı çalışanlar için bu, bireysel koşullara bağlı olarak doğum yeri için de geçerlidir.
Son belgede, “Teşekkür, Üzüntü ve Dilek Formülü” eksikse, örneğin, “Sayın ABC’ye her zaman gösterdiği iyi performans için teşekkür ederiz, ayrılmasından üzüntü duyarız ve gelecekteki meslek hayatında ve kişisel yaşamında her şeyin en iyisini dileriz” şeklinde bir ifade yer almazsa, çalışanların buna yasal olarak hakkı yoktur. Ancak, Federal İş Mahkemesi’nin kararı ve bireysel durumlar belirleyicidir. Belge düzeltmesi kapsamında genellikle bir uzlaşma bulunabilir.
Çalışma Belgesi Türleri
- Ara Belge: Ara belge, mevcut iş ilişkisi sırasında, genellikle işten çıkarma süresi içinde düzenlenir. Çalışanın ara belge alma hakkı, ancak meşru bir çıkarı varsa geçerlidir. Bu durum, çalışan işten çıkarılmışsa veya bir amir değişikliği söz konusuysa geçerlidir.
- Son Belge: İş ilişkisinin sona ermesi durumunda, çalışanın son belge alma hakkı vardır. Bu hak, BGB § 630 ve Ticaret Kanunu § 109’da belirtilmiştir. Çalışan, basit veya nitelikli bir belge arasında seçim yapabilir. Basit bir belge sadece yapılan işleri tanımlar, nitelikli bir belge ise çalışanın performansı, başarıları ve sosyal davranışlarının değerlendirilmesini de içerir.
Danışmanlık ve Destek
Çalışma belgesiyle ilgili tüm sorular için Berlin-Lichterfelde’deki ofisimizde veya çevrimiçi olarak danışmanlık hizmeti sunuyoruz. Belgenin tüm değerlendirme parametrelerini içerip içermediğini, formülasyonların ilgili notlara uyup uymadığını ve “gizli mesajlar” içerip içermediğini kontrol ediyoruz. Ayrıca, belge düzeltme taleplerinin başarı şansını değerlendiriyoruz.
Çalışanların iş sözleşmesini imzalamadan önce dikkatle inceletmeleri tavsiye edilir. Bu yatırım, uzun vadede dengeli ve adil bir sözleşme sağlamak için önemlidir. İş sözleşmeleri, genel işlem şartları (AGB) olarak kabul edilir ve bu nedenle içerik kontrolüne tabidir. Bu kontrole dayanamayacak maddeler – örneğin, şeffaf olmayan veya çalışanı aşırı derecede dezavantajlı duruma sokan maddeler – geçersizdir. Bu durum, çalışanlar için hem avantajlar hem de dezavantajlar anlamına gelebilir.
Önemli bir husus, ücret üzerinde olumsuz etkisi olabilecek geri alma koşulları veya belirli tarihlere bağlı maddeler gibi hükümlerdir. Bu tür maddeler genellikle karmaşıktır ve her zaman yasal güvenceye sahip olmayabilir, bu nedenle mali ödüller söz konusu olduğunda bir inceleme yapılması mantıklıdır.
Ayrıca, deneme süresi ve işten çıkarma süreleri ile ilgili düzenlemeler de çalışanlar için önemlidir. Deneme süresi boyunca iş ilişkisi, iki haftalık bir süre ile feshedilebilir ve deneme süresi en fazla altı ay sürebilir. İş sözleşmesindeki uzatılmış fesih süreleri, her zaman çalışanın çıkarına olmayabilecek uzun bir bağlanma süresi anlamına gelebilir.
İzinli sayılma, çalışanın işe gelmek zorunda olmadığı ancak işverenin ücreti ödemeye devam ettiği durumu ifade eder. Bunun işveren tarafından açıklanması veya kararlaştırılması gerekir, çünkü izinsiz devamsızlık mazeretsiz devamsızlık olarak kabul edilir ve derhal işten çıkarılmaya yol açabilir.
İzinli sayılma durumu genellikle iş ilişkisinin sona erdiği durumlarda, örneğin bir ikale sözleşmesi veya işten çıkarma sonrasında meydana gelir. Bu durum işveren tarafından tek taraflı olarak veya sözleşme ile kararlaştırılabilir. Ancak, tek taraflı izinli sayılmalar her zaman geçerli olmayabilir, çünkü çalışanların fiilen çalıştırılma hakkı vardır. Bununla birlikte, işverenin izinli sayılma konusundaki çıkarı, örneğin güven ilişkisinde önemli bir bozulma durumunda ağır basıyorsa, izinli sayılma haklı olabilir.
İzinli sayılmalar iptal edilebilir veya edilemez olabilir. İptal edilebilir izinli sayılmada, işverenin izinli sayılmayı iptal etme seçeneği vardır ve fazla mesai veya kalan izin günleri kullanılmaz. İptal edilemez izinli sayılmada ise, kalan izin günleri ve fazla mesai izinli sayılma süresince kullanılır, bu nedenle ödeme yapılmaz.
İzinli sayılma süresince sözleşmesel rekabet yasağı devam eder, işveren buna izin vermedikçe başka bir işte çalışılamaz. Tek taraflı iptal edilemez izinli sayılmalarda, başka bir işte çalışma durumu genellikle otomatik olarak hesaba katılır. Sözleşme ile kararlaştırılan izinli sayılmalarda ise, bu durum otomatik olarak hesaba katılmaz, aksi kararlaştırılmadıkça.
İptal edilemez izinli sayılmada, çalışan kalan iznini serbestçe kullanabilir, çünkü işverenin kabulde gecikmesi söz konusu olur ve ücreti ödemeye devam etmek zorundadır. Ancak, izinli sayılmanın nasıl açıklandığı önemlidir:
- Başka bir işte çalışmanın bildirilmesi gerektiği belirtilirse, bu durumda hesaplama yapılır ancak rekabet yasağından feragat edilmiş olur.
- Bildirilmesi gerektiği belirtilmezse, hesaplama yapılmaz ancak rekabet yasağı devam eder.
Çalışanlar için önemli olan, işverenle izinli sayılmanın iptal edilebilir veya edilemez olup olmadığını ve başka bir işte çalışmanın izinli olup olmadığını net bir şekilde açıklığa kavuşturmaktır. İş ilişkisinin sona erdiği durumlarda, bu tür düzenlemeler yapılarak netlik sağlanmalıdır.
Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen
Başka Sorularınız mı Var?
Bizimle iletişime geçin
Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler Hizmetler