Kündigung
Eine Kündigung ist eine stressige und belastende Erfahrung. Es ist wichtig, Ihre Rechte zu kennen und rechtzeitig zu handeln.
Vergütung
Klare Regelungen im Arbeitsvertrag vermeiden Streit. Vor Vertragsunterzeichnung ist es ratsam, den Vertrag von einem Anwalt prüfen zu lassen.
Abmahnung
Es ist wichtig, richtig auf eine Abmahnung reagieren.
Abfindungszahlung
Wir prüfen, ob Sie einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung haben und helfen Ihnen Fehler bei der Verhandlung zu vermeiden.
Abwicklungsvertrag
Rechtsklarheit: Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich. Wir prüfen Ihre Verträge.
Aufhebungsvertrag
Schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Wir helfen Ihnen bei der Gestaltung!
Arbeitszeugnis
Ein vollständiges Arbeitszeugnis ist wichtig. Fehlende Parameter oder Aufgaben können negativ wirken. Wir helfen bei Zeugniskorrekturen
Arbeitsvertrag
Investieren Sie vor Vertragsunterzeichnung in die Überprüfung Ihres Arbeitsvertrags. Unwirksame Klauseln können von Nachteil sein.
Freistellung
Freistellung: Keine Arbeit, dennoch Vergütung. Doch sie muss vom Arbeitgeber erklärt oder vereinbart werden. Lassen Sie sich von uns beraten!
Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen, der Arbeitgeber aber weiterhin die vereinbarte Vergütung zu zahlen hat.
Wichtig zu wissen ist aber, dass die Freistellung nicht „einfach so gilt“ sondern vom Arbeitgeber erklärt oder mit ihm vereinbart werden muss. Anderenfalls fehlt der Arbeitnehmer unentschuldigt, was eine fristlose Kündigung oder keine Vergütungszahlung bedeuten kann. Auch dass die Vergütung während der Freistellung fortgezahlt wird, sollte mit dem Arbeitgeber vorsorglich geklärt werden.
Freistellungen erfolgen oftmals kurz vor einer sog. Beendigungssituation (Aufhebungsvertrag/Kündigung) aber auch nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Freistellungen können seitens des Arbeitgebers einseitig erfolgen oder vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich / Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag) vereinbart werden.
Einseitige Freistellungen durch den Arbeitgeber sind nicht per se wirksam, denn ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Überwiegt jedoch das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers daran, tatsächlich beschäftigt zu werden (z.B. wegen einer erheblichen Störung des Vertrauensverhältnisses), kann die Freistellung wirksam sein. Entscheidend sind die Einzelfallumstände. Die in vielen Arbeitsverträgen zu Freistellungen enthaltenen Regelungen sind nicht immer wirksam. In der Regel überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung jedoch z. B. dann, wenn sie erfolgt, damit der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch Resturlaub und Überstunden abbummeln kann.
Freistellungen können vom Arbeitgeber widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden. Eine widerrufliche Freistellung ist – wie es das Wort sagt – widerruflich. Allerdings hat eine widerrufliche Freistellung es nicht zur Folge, dass der Resturlaub oder aber Überstunden abgebummelt werden. Dies ist dann an den Arbeitnehmer auszuzahlen/abzugelten.
Eine unwiderrufliche Freistellung ist hingegen – wie es das Wort ebenfalls sagt – unwiderruflich. Resturlaub und Überstunden können und müssen während der Freistellung abgebummelt werden, sodass keine Abgeltung/Auszahlung erfolgt.
Während der Freistellung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin das vertragliche Wettbewerbsverbot zu beachten. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der Freistellung bei einem anderen Arbeitgeber nur dann tätig sein darf, so es nicht im Widerspruch zum vertraglichen Wettbewerbsverbot steht, er also nicht „bei der Konkurrenz arbeitet“. Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber in der Freistellung erklärt, dass anderweitiger Verdienst (also bei einem anderen Arbeitgeber generierter Verdienst) anzurechnen ist. Damit bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er auf sein vertragliches Wettbewerbsverbot verzichtet. Dann kann der Arbeitnehmer auch bei der Konkurrenz arbeiten.
Erfolgt die Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der unwiderruflichen Freistellung automatisch? Auch hier ist danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die unwiderrufliche Freistellung einseitig anordnet oder ob diese vertraglich (in einem gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vertraglich vereinbart.
Bei einer vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vereinbarten Freistellung erfolgt keine „automatische“ Anrechnung anderweitigen Verdienstes – es sei denn dies wurde im gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag ausdrücklich vereinbart.
Bei einer einseitigen vom Arbeitgeber erklärten unwiderruflichen Freistellung erfolgt hingegen in der Regel „automatisch“ eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes.
Resturlaub und Vergütungsanspruch während der Freistellung: In der Regel ist der Arbeitnehmer während der unwiderruflichen Freistellung in der Einteilung seines Resturlaubes frei. Darüber hinaus lehnt der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers ab. Er gerät in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, muss somit die Vergütung weiterhin bezahlen. Aber: dieser Annahmeverzug des Arbeitgebers hat es zur Folge, dass § 615 S. 2 BGB einschlägig ist: dies wiederum bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen muss.
Aber auch hier kommt es auf die Einzelheiten an. Es ist sehr entscheidend, wie die Freistellung vom Arbeitgeber erklärt wird:
Variante 1: Hinweis darauf, dass anderweitiger Verdienst mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung ja, dafür aber Verzicht auf vertragliches Wettbewerbsverbot.
Variante 2: Hinweis, dass anderweitiger Verdienst nicht mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung nein, dafür aber kein Verzicht auf das vertragliche Wettbewerbsverbot.
Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen, der Arbeitgeber aber weiterhin die vereinbarte Vergütung zu zahlen hat.
Wichtig zu wissen ist aber, dass die Freistellung nicht „einfach so gilt“ sondern vom Arbeitgeber erklärt oder mit ihm vereinbart werden muss. Anderenfalls fehlt der Arbeitnehmer unentschuldigt, was eine fristlose Kündigung oder keine Vergütungszahlung bedeuten kann. Auch dass die Vergütung während der Freistellung fortgezahlt wird, sollte mit dem Arbeitgeber vorsorglich geklärt werden.
Freistellungen erfolgen oftmals kurz vor einer sog. Beendigungssituation (Aufhebungsvertrag/Kündigung) aber auch nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Freistellungen können seitens des Arbeitgebers einseitig erfolgen oder vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich / Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag) vereinbart werden.
Einseitige Freistellungen durch den Arbeitgeber sind nicht per se wirksam, denn ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Überwiegt jedoch das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers daran, tatsächlich beschäftigt zu werden (z.B. wegen einer erheblichen Störung des Vertrauensverhältnisses), kann die Freistellung wirksam sein. Entscheidend sind die Einzelfallumstände. Die in vielen Arbeitsverträgen zu Freistellungen enthaltenen Regelungen sind nicht immer wirksam. In der Regel überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung jedoch z. B. dann, wenn sie erfolgt, damit der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch Resturlaub und Überstunden abbummeln kann.
Freistellungen können vom Arbeitgeber widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden. Eine widerrufliche Freistellung ist – wie es das Wort sagt – widerruflich. Allerdings hat eine widerrufliche Freistellung es nicht zur Folge, dass der Resturlaub oder aber Überstunden abgebummelt werden. Dies ist dann an den Arbeitnehmer auszuzahlen/abzugelten.
Eine unwiderrufliche Freistellung ist hingegen – wie es das Wort ebenfalls sagt – unwiderruflich. Resturlaub und Überstunden können und müssen während der Freistellung abgebummelt werden, sodass keine Abgeltung/Auszahlung erfolgt.
Während der Freistellung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin das vertragliche Wettbewerbsverbot zu beachten. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der Freistellung bei einem anderen Arbeitgeber nur dann tätig sein darf, so es nicht im Widerspruch zum vertraglichen Wettbewerbsverbot steht, er also nicht „bei der Konkurrenz arbeitet“. Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber in der Freistellung erklärt, dass anderweitiger Verdienst (also bei einem anderen Arbeitgeber generierter Verdienst) anzurechnen ist. Damit bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er auf sein vertragliches Wettbewerbsverbot verzichtet. Dann kann der Arbeitnehmer auch bei der Konkurrenz arbeiten.
Erfolgt die Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der unwiderruflichen Freistellung automatisch? Auch hier ist danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die unwiderrufliche Freistellung einseitig anordnet oder ob diese vertraglich (in einem gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vertraglich vereinbart.
Bei einer vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vereinbarten Freistellung erfolgt keine „automatische“ Anrechnung anderweitigen Verdienstes – es sei denn dies wurde im gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag ausdrücklich vereinbart.
Bei einer einseitigen vom Arbeitgeber erklärten unwiderruflichen Freistellung erfolgt hingegen in der Regel „automatisch“ eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes.
Resturlaub und Vergütungsanspruch während der Freistellung: In der Regel ist der Arbeitnehmer während der unwiderruflichen Freistellung in der Einteilung seines Resturlaubes frei. Darüber hinaus lehnt der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers ab. Er gerät in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, muss somit die Vergütung weiterhin bezahlen. Aber: dieser Annahmeverzug des Arbeitgebers hat es zur Folge, dass § 615 S. 2 BGB einschlägig ist: dies wiederum bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen muss.
Aber auch hier kommt es auf die Einzelheiten an. Es ist sehr entscheidend, wie die Freistellung vom Arbeitgeber erklärt wird:
Variante 1: Hinweis darauf, dass anderweitiger Verdienst mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung ja, dafür aber Verzicht auf vertragliches Wettbewerbsverbot.
Variante 2: Hinweis, dass anderweitiger Verdienst nicht mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung nein, dafür aber kein Verzicht auf das vertragliche Wettbewerbsverbot.
Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen, der Arbeitgeber aber weiterhin die vereinbarte Vergütung zu zahlen hat.
Wichtig zu wissen ist aber, dass die Freistellung nicht „einfach so gilt“ sondern vom Arbeitgeber erklärt oder mit ihm vereinbart werden muss. Anderenfalls fehlt der Arbeitnehmer unentschuldigt, was eine fristlose Kündigung oder keine Vergütungszahlung bedeuten kann. Auch dass die Vergütung während der Freistellung fortgezahlt wird, sollte mit dem Arbeitgeber vorsorglich geklärt werden.
Freistellungen erfolgen oftmals kurz vor einer sog. Beendigungssituation (Aufhebungsvertrag/Kündigung) aber auch nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Freistellungen können seitens des Arbeitgebers einseitig erfolgen oder vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich / Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag) vereinbart werden.
Einseitige Freistellungen durch den Arbeitgeber sind nicht per se wirksam, denn ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Überwiegt jedoch das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers daran, tatsächlich beschäftigt zu werden (z.B. wegen einer erheblichen Störung des Vertrauensverhältnisses), kann die Freistellung wirksam sein. Entscheidend sind die Einzelfallumstände. Die in vielen Arbeitsverträgen zu Freistellungen enthaltenen Regelungen sind nicht immer wirksam. In der Regel überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung jedoch z. B. dann, wenn sie erfolgt, damit der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch Resturlaub und Überstunden abbummeln kann.
Freistellungen können vom Arbeitgeber widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden. Eine widerrufliche Freistellung ist – wie es das Wort sagt – widerruflich. Allerdings hat eine widerrufliche Freistellung es nicht zur Folge, dass der Resturlaub oder aber Überstunden abgebummelt werden. Dies ist dann an den Arbeitnehmer auszuzahlen/abzugelten.
Eine unwiderrufliche Freistellung ist hingegen – wie es das Wort ebenfalls sagt – unwiderruflich. Resturlaub und Überstunden können und müssen während der Freistellung abgebummelt werden, sodass keine Abgeltung/Auszahlung erfolgt.
Während der Freistellung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin das vertragliche Wettbewerbsverbot zu beachten. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der Freistellung bei einem anderen Arbeitgeber nur dann tätig sein darf, so es nicht im Widerspruch zum vertraglichen Wettbewerbsverbot steht, er also nicht „bei der Konkurrenz arbeitet“. Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber in der Freistellung erklärt, dass anderweitiger Verdienst (also bei einem anderen Arbeitgeber generierter Verdienst) anzurechnen ist. Damit bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er auf sein vertragliches Wettbewerbsverbot verzichtet. Dann kann der Arbeitnehmer auch bei der Konkurrenz arbeiten.
Erfolgt die Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der unwiderruflichen Freistellung automatisch? Auch hier ist danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die unwiderrufliche Freistellung einseitig anordnet oder ob diese vertraglich (in einem gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vertraglich vereinbart.
Bei einer vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vereinbarten Freistellung erfolgt keine „automatische“ Anrechnung anderweitigen Verdienstes – es sei denn dies wurde im gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag ausdrücklich vereinbart.
Bei einer einseitigen vom Arbeitgeber erklärten unwiderruflichen Freistellung erfolgt hingegen in der Regel „automatisch“ eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes.
Resturlaub und Vergütungsanspruch während der Freistellung: In der Regel ist der Arbeitnehmer während der unwiderruflichen Freistellung in der Einteilung seines Resturlaubes frei. Darüber hinaus lehnt der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers ab. Er gerät in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, muss somit die Vergütung weiterhin bezahlen. Aber: dieser Annahmeverzug des Arbeitgebers hat es zur Folge, dass § 615 S. 2 BGB einschlägig ist: dies wiederum bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen muss.
Aber auch hier kommt es auf die Einzelheiten an. Es ist sehr entscheidend, wie die Freistellung vom Arbeitgeber erklärt wird:
- Variante 1: Hinweis darauf, dass anderweitiger Verdienst mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung ja, dafür aber Verzicht auf vertragliches Wettbewerbsverbot.
- Variante 2: Hinweis, dass anderweitiger Verdienst nicht mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung nein, dafür aber kein Verzicht auf das vertragliche Wettbewerbsverbot.
Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen, der Arbeitgeber aber weiterhin die vereinbarte Vergütung zu zahlen hat.
Wichtig zu wissen ist aber, dass die Freistellung nicht „einfach so gilt“ sondern vom Arbeitgeber erklärt oder mit ihm vereinbart werden muss. Anderenfalls fehlt der Arbeitnehmer unentschuldigt, was eine fristlose Kündigung oder keine Vergütungszahlung bedeuten kann. Auch dass die Vergütung während der Freistellung fortgezahlt wird, sollte mit dem Arbeitgeber vorsorglich geklärt werden.
Freistellungen erfolgen oftmals kurz vor einer sog. Beendigungssituation (Aufhebungsvertrag/Kündigung) aber auch nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Freistellungen können seitens des Arbeitgebers einseitig erfolgen oder vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich / Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag) vereinbart werden.
Einseitige Freistellungen durch den Arbeitgeber sind nicht per se wirksam, denn ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Überwiegt jedoch das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers daran, tatsächlich beschäftigt zu werden (z.B. wegen einer erheblichen Störung des Vertrauensverhältnisses), kann die Freistellung wirksam sein. Entscheidend sind die Einzelfallumstände. Die in vielen Arbeitsverträgen zu Freistellungen enthaltenen Regelungen sind nicht immer wirksam. In der Regel überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung jedoch z. B. dann, wenn sie erfolgt, damit der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch Resturlaub und Überstunden abbummeln kann.
Freistellungen können vom Arbeitgeber widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden. Eine widerrufliche Freistellung ist – wie es das Wort sagt – widerruflich. Allerdings hat eine widerrufliche Freistellung es nicht zur Folge, dass der Resturlaub oder aber Überstunden abgebummelt werden. Dies ist dann an den Arbeitnehmer auszuzahlen/abzugelten.
Eine unwiderrufliche Freistellung ist hingegen – wie es das Wort ebenfalls sagt – unwiderruflich. Resturlaub und Überstunden können und müssen während der Freistellung abgebummelt werden, sodass keine Abgeltung/Auszahlung erfolgt.
Während der Freistellung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin das vertragliche Wettbewerbsverbot zu beachten. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der Freistellung bei einem anderen Arbeitgeber nur dann tätig sein darf, so es nicht im Widerspruch zum vertraglichen Wettbewerbsverbot steht, er also nicht „bei der Konkurrenz arbeitet“. Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber in der Freistellung erklärt, dass anderweitiger Verdienst (also bei einem anderen Arbeitgeber generierter Verdienst) anzurechnen ist. Damit bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er auf sein vertragliches Wettbewerbsverbot verzichtet. Dann kann der Arbeitnehmer auch bei der Konkurrenz arbeiten.
Erfolgt die Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der unwiderruflichen Freistellung automatisch? Auch hier ist danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die unwiderrufliche Freistellung einseitig anordnet oder ob diese vertraglich (in einem gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vertraglich vereinbart.
Bei einer vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vereinbarten Freistellung erfolgt keine „automatische“ Anrechnung anderweitigen Verdienstes – es sei denn dies wurde im gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag ausdrücklich vereinbart.
Bei einer einseitigen vom Arbeitgeber erklärten unwiderruflichen Freistellung erfolgt hingegen in der Regel „automatisch“ eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes.
Resturlaub und Vergütungsanspruch während der Freistellung: In der Regel ist der Arbeitnehmer während der unwiderruflichen Freistellung in der Einteilung seines Resturlaubes frei. Darüber hinaus lehnt der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers ab. Er gerät in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, muss somit die Vergütung weiterhin bezahlen. Aber: dieser Annahmeverzug des Arbeitgebers hat es zur Folge, dass § 615 S. 2 BGB einschlägig ist: dies wiederum bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen muss.
Aber auch hier kommt es auf die Einzelheiten an. Es ist sehr entscheidend, wie die Freistellung vom Arbeitgeber erklärt wird:
- Variante 1: Hinweis darauf, dass anderweitiger Verdienst mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung ja, dafür aber Verzicht auf vertragliches Wettbewerbsverbot.
- Variante 2: Hinweis, dass anderweitiger Verdienst nicht mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung nein, dafür aber kein Verzicht auf das vertragliche Wettbewerbsverbot.
Mehr Informationen zu unseren Leistungen für Arbeitnehmer
Unsere Kanzlei bietet umfassende rechtliche Unterstützung für Arbeitnehmer. Wir helfen Ihnen, Ihre Rechte im Arbeitsverhältnis zu verstehen und durchzusetzen. Ob es um Arbeitsverträge, Arbeitszeugnisse, Abfindungen oder Freistellungen geht – wir stehen Ihnen mit kompetenter Beratung zur Seite. Vertrauen Sie auf unsere Erfahrung und lassen Sie sich individuell und fachkundig beraten.
Was tun bei einer Kündigung?
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, ist schnelles Handeln entscheidend. Viele Kündigungen sind formal oder materiell unwirksam. Die Wirksamkeit Ihrer Kündigung können Sie durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht prüfen lassen. Diese Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden.
Muss ich trotz Kündigung weiterarbeiten?
In der Regel ja. Ausnahmen bestehen, wenn der Arbeitgeber Sie freigestellt hat, Sie Resturlaub nehmen können oder arbeitsunfähig sind.
Gültigkeit der Kündigung
Eine Kündigung kann formal unwirksam sein, wenn sie von einer nicht autorisierten Person ausgesprochen wurde. Solche Kündigungen müssen innerhalb einer Woche nach Erhalt beim Arbeitgeber beanstandet werden. Auch kann die angegebene Kündigungsfrist falsch sein, was durch eine Kündigungsschutzklage korrigiert werden kann.
Kleinbetrieb vs. Kündigungsschutzgesetz
In Kleinbetrieben mit weniger als zehn Vollzeitbeschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht. Hier ist eine Kündigung nur unwirksam, wenn sie willkürlich, treuwidrig oder ohne nachvollziehbaren Grund erfolgt ist. In Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten und einer Betriebszugehörigkeit von über sechs Monaten greift das KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist dann nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, also aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgt.
Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Arbeitnehmer, wie Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte, haben einen besonderen Kündigungsschutz. Beispielsweise ist bei Schwerbehinderten eine Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich.
Fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem wichtigen Grund wirksam, der das Arbeitsverhältnis unzumutbar macht, etwa bei Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug. Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher anhören. Fristlose Kündigungen können zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes führen. Daher sollten Sie die Wirksamkeit einer solchen Kündigung von einem Rechtsanwalt überprüfen lassen.
Rechtliche Beratung
Es ist schwierig, als Laie die Wirksamkeit einer Kündigung zu beurteilen. Deshalb ist es ratsam, sich von einem Rechtsanwalt beraten und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage prüfen zu lassen.
Vergütung aus Arbeitnehmersicht
Die Vergütung für geleistete Arbeit ist eine zentrale Verpflichtung des Arbeitgebers. Klare Vereinbarungen im Arbeitsvertrag vermeiden Missverständnisse und Konflikte. Arbeitnehmer sollten vor Vertragsunterzeichnung die Vergütungsdetails mit dem Arbeitgeber verhandeln und den Vertrag von einem Rechtsanwalt prüfen lassen.
Vergütung wird nicht gezahlt?
Wenn der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung nicht zahlt, ist der Grund dafür entscheidend. Hat der Arbeitnehmer nicht gearbeitet, besteht kein Anspruch auf Vergütung. Hat der Arbeitnehmer jedoch seine Arbeitsleistung angeboten und der Arbeitgeber hatte keine Arbeit für ihn, schuldet der Arbeitgeber die Vergütung wegen Annahmeverzugs.
Vergütung von Überstunden
Die Bezahlung von Überstunden führt oft zu Streitigkeiten. Pauschale Abgeltungen von Überstunden im Arbeitsvertrag sind meist unwirksam. Wir prüfen, ob die Regelungen in Ihrem Vertrag gültig sind und ob Sie Anspruch auf Vergütung der Überstunden haben. Fehlt eine Regelung im Arbeitsvertrag, besteht unter bestimmten Voraussetzungen dennoch eine Vergütungserwartung für Überstunden. Der Nachweis über geleistete Überstunden liegt beim Arbeitnehmer, der belegen muss, wann und was er gearbeitet hat und dass die Überstunden angeordnet oder geduldet wurden. Es gibt jedoch Beweiserleichterungen, die wir für Sie prüfen und beraten.
Prüfung auf Sonderzuwendungen
Wir prüfen auch Ansprüche auf Sonderzuwendungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder Treueboni und die Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln oder Freiwilligkeitsvorbehalten im Arbeitsvertrag.
Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen legen fest, welche Ziele erreicht werden müssen, um variable Vergütungsbestandteile zu erhalten. Diese Vereinbarungen werden oft im Arbeitsvertrag vorab festgelegt, und es sollte klar definiert werden, wer für die Zielerreichung verantwortlich ist. Die Ziele sollten objektiv erreichbar sein. Konflikte entstehen häufig durch unklare Zielvorgaben oder das Nichterreichen der Ziele durch den Arbeitgeber. Auch hier können Ansprüche bestehen, die wir für Sie prüfen.
Vergütung bei Dienstreisen
Die Vergütung von Dienstreisen kann im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt sein. Fehlen solche Regelungen, gilt: Notwendige Reisezeiten sind zu vergüten, wobei der Arbeitnehmer die Erforderlichkeit im Streitfall nachweisen muss. Wenn der Arbeitgeber das Reisemittel vorgibt, muss die gesamte Reisezeit vergütet werden. Kann der Arbeitnehmer das Reisemittel wählen, muss er den kostengünstigsten Weg wählen.
Unsere Beratung hilft Ihnen, alle Aspekte Ihrer Vergütung rechtlich abzusichern und eventuelle Ansprüche durchzusetzen.
Nicht jedes Schreiben, das als Abmahnung bezeichnet wird, ist auch rechtlich eine. Eine Abmahnung im rechtlichen Sinne rügt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers und enthält eine Warnfunktion, die darauf hinweist, dass eine Kündigung droht, wenn das Fehlverhalten wiederholt wird.
Folgen einer Abmahnung
Wenn ein Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt oder einen ähnlichen Verstoß begeht, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen – entweder fristlos oder fristgemäß. Bei schwerwiegenden Verstößen reicht oft eine einmalige Abmahnung aus. Auch ältere Verstöße können grundsätzlich abgemahnt werden.
Reaktion auf eine Abmahnung
Nach Erhalt einer Abmahnung können Arbeitnehmer verschiedene Maßnahmen ergreifen. Sie können eine Gegendarstellung zur Personalakte einreichen, den Anspruch auf Entfernung der Abmahnung geltend machen oder sich beim Betriebsrat beschweren. Diese Schritte sind besonders dann sinnvoll, wenn die Abmahnung unberechtigt oder rechtswidrig ist. Gründe dafür können sein, dass die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, falsche Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer falschen rechtlichen Bewertung des Verhaltens beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder von einer nicht abmahnungsberechtigten Person erteilt wurde. Wir prüfen Ihre Abmahnung!
Muss man gegen eine Abmahnung vorgehen?
Es ist nicht zwingend notwendig, gegen eine Abmahnung vorzugehen. Ob es sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Wenn der Arbeitnehmer nichts unternimmt und der Arbeitgeber später verhaltensbedingt kündigt, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Abmahnung rechtmäßig war – dies wird im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geprüft. Es kann jedoch hilfreich sein, gegen eine unberechtigte Abmahnung vorzugehen, um das vermeintliche Fehlverhalten klarzustellen und künftige Konflikte zu vermeiden. Viele Abmahnungen sind formal unwirksam. Wird eine Abmahnung erfolgreich angefochten, muss der Arbeitgeber bei einem erneuten Verstoß neu abmahnen, bevor er kündigen kann.
Wir beraten Sie gerne, ob Ihre Abmahnung rechtmäßig ist und wie Sie sich dagegen wehren können.
Grundsätzlich gibt es für Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindungszahlung. Allerdings wird häufig eine Abfindung vereinbart, um das Risiko einer unwirksamen Kündigung und die damit mögliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Dies geschieht meist im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens durch einen Vergleich. Alternativ kann die Abfindung außergerichtlich in einem Abwicklungsvertrag oder in einem Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet, vereinbart werden.
Fälle mit Anspruch auf Abfindung
Ein Anspruch auf eine Abfindungszahlung besteht in bestimmten Fällen, zum Beispiel durch Regelungen im Sozialplan oder Tarifvertrag. Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz kann eine Abfindung gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach der Faustformel „0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“, wobei die individuellen Umstände entscheidend sind. Salopp gesagt: Je höher das Risiko für den Arbeitgeber ist, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden muss, desto wahrscheinlicher ist es, dass eine Abfindung gezahlt wird.
Einfluss auf Arbeitslosengeld
Eine Abfindungszahlung beeinflusst nicht automatisch den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Entscheidend ist, ob die Abfindung in einem Aufhebungsvertrag oder durch einen gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde, wie hoch sie ist und ob die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde.
Steuerliche Behandlung
Abfindungszahlungen sind steuerbegünstigt, aber nicht steuerfrei.
Wir beraten Sie gerne zu Ihren Möglichkeiten und Ansprüchen bezüglich Abfindungszahlungen.
Ein Abwicklungsvertrag bietet Arbeitnehmern den Vorteil, schnell Rechtsklarheit zu erzielen. Zwar akzeptieren sie die Kündigung, aber im Gegenzug wird klar geregelt, was sie noch vom Arbeitgeber erhalten. So wird ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren vermieden.
Wichtige Regelungen im Abwicklungsvertrag
Neben der Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis endet und kein Kündigungsschutzverfahren nötig ist, können im Abwicklungsvertrag verschiedene Punkte festgelegt werden:
- Freistellung: Dauer der Freistellung von der Arbeitsleistung bei fortlaufender Bezahlung.
- Abfindung: Höhe der Abfindungszahlung.
- Zeugnis: Note und Form des Arbeitszeugnisses.
- Resturlaub: Regelungen zum verbleibenden Urlaub.
- Variable Vergütung: Ansprüche auf Bonuszahlungen oder andere variable Vergütungen.
- Dienstwagen: Zeitpunkt der Rückgabe des Dienstwagens.
- Sprinterklausel: Bei langen Kündigungsfristen kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, um ein gutes Jobangebot anzunehmen. Die durch die vorzeitige Beendigung freiwerdenden Gehälter können, je nach Verhandlung, zumindest anteilig als Zusatzabfindung gezahlt werden.
Vor- und Nachteile eines Abwicklungsvertrages
Ein Abwicklungsvertrag bringt sowohl Vorteile als auch Risiken mit sich. Zu den Vorteilen zählt die Abfindungszahlung, während ein Risiko die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ist. Es ist wichtig, den Abwicklungsvertrag sorgfältig zu prüfen, um die Vor- und Nachteile abzuwägen.
Einfluss auf Arbeitslosengeld und Sperrzeit
Ein gut gestalteter Abwicklungsvertrag sollte keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen. Entscheidend ist unter anderem, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und die Höhe der Abfindung angemessen ist.
Unsere Beratung
Wir prüfen Ihren Abwicklungsvertrag hinsichtlich der Vor- und Nachteile und beraten Sie zu den wichtigsten Aspekten, einschließlich der Höhe der Abfindung und der Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Unser Ziel ist es, sicherzustellen, dass der Abwicklungsvertrag Ihren Bedürfnissen entspricht und Ihnen keine Nachteile entstehen.
Ein Aufhebungsvertrag kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden, um das Arbeitsverhältnis zu beenden und dabei eine Kündigung zu vermeiden. Dies schafft schnell Rechtssicherheit und Klarheit, ohne ein Kündigungsschutzverfahren durchlaufen zu müssen. Arbeitnehmer sollten jedoch vorsichtig sein, denn ein Aufhebungsvertrag kann sozialversicherungsrechtliche Nachteile mit sich bringen und bedeutet einen Verzicht auf den Kündigungsschutz.
Vorteile und Risiken des Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag ist für Arbeitnehmer nicht automatisch nachteilig. Er führt auch nicht zwingend zu einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld, sofern bestimmte Bedingungen eingehalten werden. Es ist wichtig und zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis nur durch einen schriftlichen Vertrag, nicht durch mündliche Absprachen, beendet werden kann. Ein wesentlicher Vorteil eines Aufhebungsvertrags ist, dass Arbeitnehmer im Gegenzug für den Verzicht auf Kündigungsschutz eine Abfindung erhalten können. Im Vertrag können neben der Abfindung auch andere Bedingungen festgelegt werden, wie das Enddatum des Arbeitsverhältnisses, Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung, die Zeugnisnote, Regelungen zum Resturlaub, Ansprüche auf variable Vergütung und die Rückgabe des Dienstwagens.
Worauf Arbeitnehmer achten sollten
Bevor ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird, sollte er unbedingt von einem Rechtsanwalt geprüft werden. Ein unbedachter Abschluss kann schwerwiegende und kaum rückgängig zu machende Konsequenzen haben. Wenn der Arbeitgeber Druck ausübt oder unter Zeitdruck zur Unterschrift drängt, könnte dies gegen das Gebot des fairen Verhaltens verstoßen, was unter bestimmten Umständen die Möglichkeit bietet, sich vom Vertrag zu lösen. Dabei sind jedoch die individuellen Umstände des Einzelfalls entscheidend.
Beratung und Unterstützung
Um Nachteile zu vermeiden und die besten Bedingungen auszuhandeln, sollten sich Arbeitnehmer rechtzeitig beraten lassen. Wir helfen Ihnen dabei, den Aufhebungsvertrag zu prüfen und sicherzustellen, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und keine ungewollten Nachteile entstehen.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, sei es ein Zwischen- oder ein Endzeugnis, muss vollständig und gut strukturiert sein. Es sollte alle relevanten Beurteilungsparameter enthalten: Arbeitsmotivation, Arbeitsbefähigung, Fachkenntnisse, Arbeitsweise, Arbeitserfolg und Sozialverhalten. Fehlen diese, kann dies von zukünftigen Arbeitgebern als negatives Zeichen, ein sogenanntes „beredtes Schweigen“, interpretiert werden. In solchen Fällen sollten Arbeitnehmer eine Zeugniskorrektur vom Arbeitgeber verlangen und sicherstellen, dass alle wesentlichen Aufgaben im Zeugnis erwähnt werden.
Streitpunkte bei der Benotung
Die Benotung und Bewertung der Leistungen und Erfolge des Arbeitnehmers sind oft Anlass für Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Falls Arbeitnehmer ihre Beurteilung als zu schlecht empfinden, können sie eine Zeugniskorrektur fordern. Es gelten folgende Grundsätze:
Eine Note 3 (befriedigend) gilt als durchschnittliche Leistung und ist nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber muss dies nicht rechtfertigen.
Bei einer schlechteren Note als 3 muss der Arbeitgeber die Beurteilung begründen und nachweisen.
Will der Arbeitnehmer eine bessere Note als 3, muss er beweisen, dass seine Leistungen der Note gut oder sehr gut entsprachen.
Aufnahme von persönlichen Daten und Formeln
Das Geburtsdatum und der Beendigungsgrund werden nur auf Wunsch des Arbeitnehmers ins Zeugnis aufgenommen. Bei ausländischen Arbeitnehmern ist dies auch für den Geburtsort möglich, abhängig von den individuellen Umständen.
Fehlt im Endzeugnis die sogenannte Dankes-, Bedauerns- und Grußformel, wie z.B. „Wir danken Herrn/Frau ABC für die stets guten Leistungen, bedauern sein/ihr Ausscheiden und wünschen ihm/ihr für die Zukunft beruflich und persönlich alles Gute und weiterhin Erfolg“, haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Rechtsanspruch darauf. Dennoch bleibt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts maßgeblich und die Einzelfallumstände sind entscheidend. Oft lässt sich im Rahmen einer Zeugniskorrektur ein Kompromiss finden.
Arten von Arbeitszeugnissen
- Zwischenzeugnis
Ein Zwischenzeugnis wird während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt, häufig auch während der Kündigungsfrist. Ein Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn er ein berechtigtes Interesse nachweisen kann. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat oder ein Wechsel des Vorgesetzten ansteht.
- Beendigungszeugnis
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Beendigungszeugnis. Dieser Anspruch ist in § 630 BGB und § 109 der Gewerbeordnung verankert. Der Arbeitnehmer kann zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis wählen. Ein einfaches Zeugnis beschreibt lediglich die ausgeführten Tätigkeiten, während ein qualifiziertes Zeugnis auch eine Bewertung der Leistungen, Erfolge und des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers enthält.
Beratung und Unterstützung
Wir bieten Beratung online oder in unserer Kanzlei in Offenbach am Main zu allen Fragen rund um das Arbeitszeugnis an. Wir prüfen, ob das Zeugnis alle Beurteilungsparameter enthält, die Formulierungen der entsprechenden Noten entsprechen und ob „versteckte Botschaften“ enthalten sind. Zudem beurteilen wir, ob Zeugniskorrekturansprüche Aussicht auf Erfolg haben.
Für Arbeitnehmer ist es ratsam, den Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung sorgfältig prüfen zu lassen. Diese Investition kann langfristig für einen ausgewogenen und fairen Vertrag sorgen. Arbeitsverträge gelten als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGBs) und unterliegen daher einer Inhaltskontrolle. Klauseln, die dieser Kontrolle nicht standhalten – weil sie etwa intransparent sind oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen – sind ungültig. Dies kann sowohl Vorteile als auch Nachteile für den Arbeitnehmer bedeuten.
Ein wichtiger Aspekt sind Klauseln zu Widerrufsvorbehalten oder Stichtagsklauseln, die sich negativ auf die Vergütung auswirken können. Solche Klauseln sind oft kompliziert und nicht immer rechtssicher formuliert, weshalb eine Überprüfung sinnvoll ist, da es um die finanzielle Entlohnung geht.
Auch die Regelungen zur Probezeit und den Kündigungsfristen sind für Arbeitnehmer von Bedeutung. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, wobei die Probezeit maximal sechs Monate dauern darf. Verlängerte Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag können eine lange Bindung bedeuten, die nicht immer im Interesse des Arbeitnehmers liegt.
Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheinen muss, der Arbeitgeber jedoch weiterhin die Vergütung zahlt. Dies muss jedoch vom Arbeitgeber erklärt oder vereinbart werden, da eine ungenehmigte Abwesenheit als unentschuldigtes Fehlen gilt und zu einer fristlosen Kündigung führen kann.
Freistellungen treten häufig in Beendigungssituationen auf, wie beispielsweise bei einem Aufhebungsvertrag oder nach Ausspruch einer Kündigung. Sie können einseitig durch den Arbeitgeber erklärt oder vertraglich vereinbart werden. Einseitige Freistellungen sind nicht immer wirksam, da der Arbeitnehmer ein Recht auf tatsächliche Beschäftigung hat. Überwiegt jedoch das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung, etwa bei einer erheblichen Störung des Vertrauensverhältnisses, kann die Freistellung gerechtfertigt sein.
Freistellungen können widerruflich oder unwiderruflich sein. Bei einer widerruflichen Freistellung bleibt die Option bestehen, die Freistellung zu widerrufen, wobei keine Überstunden oder Resturlaub abgebummelt werden. Bei einer unwiderruflichen Freistellung müssen Resturlaub und Überstunden während der Freistellung genommen werden, sodass keine Auszahlung erfolgt.
Während der Freistellung gilt das vertragliche Wettbewerbsverbot weiterhin, es sei denn, der Arbeitgeber verzichtet darauf und erlaubt anderweitigen Verdienst. Bei einseitigen unwiderruflichen Freistellungen wird anderweitiger Verdienst in der Regel automatisch angerechnet. Bei vertraglich vereinbarten Freistellungen erfolgt keine automatische Anrechnung, es sei denn, dies wurde ausdrücklich vereinbart.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitnehmer seinen Resturlaub frei einteilen, da der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät und weiterhin die Vergütung zahlen muss. Es ist jedoch entscheidend, wie die Freistellung erklärt wird:
- Wird darauf hingewiesen, dass anderweitiger Verdienst mitzuteilen ist, erfolgt eine Anrechnung, aber es besteht ein Verzicht auf das Wettbewerbsverbot.
- Wird nicht darauf hingewiesen, erfolgt keine Anrechnung, aber das Wettbewerbsverbot bleibt bestehen.
Wichtig für Arbeitnehmer ist es, klar mit dem Arbeitgeber zu klären, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist, und ob eine anderweitige Beschäftigung erlaubt ist. In Beendigungssituationen sollten entsprechende Regelungen getroffen werden, um Klarheit zu schaffen.
Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen Leistungen
Sie haben weitere Fragen?
Dann kontaktieren Sie uns.